قواعد رامسفلد ۱

دونالد رامسفلد یکی از افرادی است که در دولت بوش پسر، جزء گروه بازها بود و نقش مهمی در جنایات صورت گرفته در افغانستان و عراق در سال‌های پس از یازده سپتامبر 2001 ایفا کرد. وقتی به خاطرات خودم رجوع می‌کنم، رامسفلد رو یکی از منفورترین دشمنانی می‌بینم که سال‌های سال با اون مواجه بودیم. همیشه آرزوی کنار رفتن اون از صحنه سیاست رو داشتم که البته در دوره دوم ریاست جمهوری بوش این اتفاق افتاد. اطلاعات بیشتر در مورد اون رو می‌تونید اینجا بخونید.

من معمولا در کلاس‌ها، به بچه‌ها در مورد خوندن و باور کردن خاطرات افراد هشدار می‌دهم و معتقدم که خاطرات، بیش از اونکه نشاندهنده واقعیت باشند، تلاشی از طرف خاطره‌نویس برای بهبود وجهه اجتماعی و کسب منافع مرتبط هستند. خیلی از چیزها در خاطرات نوشته نمی‌شوند یا اینکه به گونه‌ای ارائه می‌شوند که درک واقعیت امر رو بر خواننده سخت می‌کنند. به همین خاطر، کلا از کسانی نیستم که خیلی تمایلی به خاطره خوندن (برای مدیریت آموختن) داشته باشم. خوندن کتابهای خاطرات رو بیشتر برای آشنا شدن با زوایای دید ارائه شده جالب می‌دونم تا اینکه الزاما اونها رو درست بدونم.

اگر اسم رامسفلد رو در آمازون جستجو کنید با چند کتاب مواجه می‌شید که برخی از اونها خاطرات گویی اون هستند. نمی‌خوام روی معرفی اونها وقت بذارم. در عوض، می‌خوام یک کتاب رو از رامسفلد معرفی کنم که برای من خیلی جذاب بود. کتاب قواعد رامسفلد. این کتاب مجموعه‌ای از تجربیات رامسفلد در سمت‌های گوناگون در نظام حکومتی امریکا است که تدوینش داستان مفصلی داره. اطلاعات کتابشناختی رو می‌تونید اینجا ببینید.

رامسفلد به واسطه کار کردن از پایین‌ترین سطوح (تصور کنید تحویل یخ و ساندویچ!) تا بالاترین سطوح حکومتی دولت امریکا، تجربیات زیادی رو به دست  آورده (اینجا باید روی وزارت دفاع امریکا با 3000000 کارمند!!!!!! تاکید کنم چون همونطور که دراکر میگه، سازمان‌های نظامی منبع الهام خوبی برای سازمان‌های دیگه هستند (این رو در زمان مطالعه کتاب خاطرات پرویز ثابتی هم به عینه احساس کردم)) که به خوبی اونها در قالب قواعد و نه خاطرات مجزا گزارش کرده. تا جایی که من کتاب رو خوندم، نکات جالبی توش مطرح شده. به مقتضای قاعده خذوا الحق من اهل الباطل، دوست دارم که این محتوا رو مورد استفاده قرار بدم.

از اونجایی که تجربه به من نشون داده که صرف خوندن و حتی هایلایت کردن نمیتونه این محتوا رو برای من حفظ کنه، تصمیم گرفتم که قواعد رامسفلد رو یکی یکی ترجمه کنم و در وبلاگ بذارم. البته اولا تعهدی به نقل تمام محتوا ندارم و جایی که چیزی رو لازم ندونم نمیارم و ثانیا در ترجمه به صورت آزاد عمل می‌کنم.

در وبلاگ یک سرفصل مجزا به این منظور باز می‌کنم که کل کارهای ترجمه شده رو می‌تونید اونجا ببینید.

پینوشت: داونلود از اینجا

معیارهای ارزیابی رقابتی مدیران

بعضی وقت‌ها، در حال مطالعه یک کتاب تخصصی در حوزه‌ای نه الزاما مربوط هستید که به نکاتی بر می‌خورید که میتونه در کارتون مورد استفاده قرار بگیره. امروز وقتی داشتم اسلایدهای کلاس مدیریت استراتژیک رو آمده می‌کردم، در بحث تحلیل رقبا، پورتر معتقد بود که برای تحلیل درست رقبا باید تحلیل درستی از مدیرانشون هم داشت. معیارهایی که برای بررسی ارائه داده بسیار جالب هستن و حتی فکر می‌کنم میشه در موردشون مطالعات جداگانه‌ای هم داشت:

• š    سابقه تخصصی مدیران: مدیرانی که سابقه مالی دارند متفاوت از مدیرانی که در بخش تولید یا بازاریابی کار کرده‌اند عمل می‌کنند.
• š    استراتژی‌هایی که قبلا از آنها استفاده کرده‌اند.
• š    صنایع دیگری که در آنها کار کرده‌اند
• š    رخدادهای مهم محیط کلان که در دوره مدیریت آنها رخ داده است (از قبیل تورم یا رکود)
• š    سخنرانی‌ها، نوشته‌ها، کارهای بیرونی و ...

š  Porter, Michael E. (1998): Competitive strategy. Techniques for analyzing industries and competitors: with a new introduction. 1st Free Press. New York: Free Press. P: 61-63

معیارهای مغفول انتصاب

خیلی وقت‌ها، موقعی که صحبت از معیارهای لازم برای انتصاب در مشاغل مختلف میشه این جمله تکرار میشه که مهم داشتن یا نداشتن شایستگی‌ها برای این شغله و تفاوت چندانی بین زن و مرد بودن داوطلبین وجود نداره. شبیه این حرف رو در مورد افراد دارای سن‌های مختلف هم میشه شنید. ممکنه شنیده باشید که مهم نیست داوطلب چه سنی داره، مهم اینه که توانایی انجام کار رو داره یا نه. نوعا ما شایستگی رو برای انتصاب کافی می‌دونیم. فقط چند نکته:

1.       تناسب شغل و شاغل به تنهایی برای انتصاب کافی نیست. تناسب شاغل و سازمان را هم باید سنجید.

2.       پژوهش‌های مختلفی در مورد تفاوت توانایی‌ها و قابلیت‌های زن و مرد انجام شده که همه نشون میدن زن و مرد یکسان نیستند و توانایی‌های مختلفی دارن. شاید بشه روش کار و فکر کرد.

3.       افراد با سنین مختلف با هم مساوی نیستند. افراد در سنین بالاتر از میانسالی، از توانایی بالاتری در پیاده‌سازی مهارت‌هایی که از قبل دارند برخوردارند و افراد پایین‌تر از میانسالی از توانایی‌ بیشتری در یادگیری مهارت‌های جدید برخوردارند.

اگر فرصت شد این بحث را در آینده کامل‌تر می‌کنم.

خطوط راهنمای کلی اجرایی و اخلاقی کانون ارزیابی

کانون ارزیابی و به صورت کلی سنجش و ارزیابی منابع انسانی جزء حوزه‌های خوبیه که متاسفانه با وجود اینکه فعالیت‌های زیادی ذیل اون در کشور صورت می‌گیره اما ادبیات چندانی برای اون تولید یا ترجمه نشده. مدتی پیش که داشتم یکی از فصول کتاب هندبوک سنجش و ارزیابی آکسفورد رو مطالعه می‌کردم به متنی برخورد کردم که خطوط راهنمای اجرایی و اخلاقی کانون ارزیابی رو تعریف کرده بود و در سطح جهانی هم شناخته شده بود. در واقع این یکی از خروجی‌های کنفرانس جهانی کانون‌های ارزیابیه. ایام عید سعی کردم یه وقتی برای ترجمه بذارم اما امکانپذیر نشد. دیشب متوجه شدم که ویرایش جدید این سند (ویرایش 6) هم منتشر شده. فایل رو جهت داونلود اینجا می‌گذارم. انشاءالله در آینده‌ای نه چندان دور ترجمه رو هم شروع می‌کنم. دوستان اگر نظر یا کمکی داشتند و به من اطلاع‌ بدهند ممنون میشم.

                                                                                دریافت