مقدمه‌ای بر تدوین استراتژی منابع انسانی
1. امروزه، منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین دارایی‌های سازمان‌ها، در کانون توجه و بررسی قرار گرفته است. از این‌رو، برنامه‌ریزی برای بهبود مستمر و ایجاد تحولات کیفی در مدیریت منابع انسانی، تبدیل به رویه‌ای جاری در عمده سازمان‌ها شده است. مدیران بسیاری از سازمان‌ها، مستمرا از دغدغه‌های خود در مورد موضوعاتی از قبیل توانایی رقابت در جذب و تامین نیروی انسانی نخبه (استعدادها)، آموزش و توسعه نیروهای موجود و ... صحبت می‌کنند. از این‌رو، باید چارچوب مناسبی را برای تعیین سیاست‌های منابع انسانی در نظر گرفت.
2. اهداف حوزه منابع انسانی را می‌توان به دو دسته اصلی اهداف بقا و اهداف ماموریتی تقسیم کرد. اهداف ماموریتی اهدافی هستند که در راستای تحقق استراتژی‌های کلان سازمان وضع می‌شوند. اهداف بقا اهدافی هستند که تثبیت کننده و پشتیبان رویه‌های جاری سازمان در حوزه منابع انسانی هستند. هر کدام از این دو دسته اهداف از درجه اهمیت خاص خود برخوردارند و نباید یکی از آنها را فدای دیگری کرد. سیاستگذاری منابع انسانی سازمان (یا همان چیزی که امروزه با عنوان تدوین استراتژی‌های منابع انسانی سازمان شناخته می‌شود) متکفل تعیین جهت برای هر دو حوزه فوق است.
3. استراتژی منابع انسانی، تعیین کننده الگوی رفتاری سازمان در حوزه منابع انسانی آن است. اقداماتی که سازمان در حوزه منابع انسانی انجام می‌دهد در قالب فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و نتایج آن در قالب ویژگی‌های منابع انسانی متجلی می‌شود. از جمله ویژگی‌های منابع انسانی می‌توان به سطح دانش و مهارت، تحصیلات، هوش، خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سازمانی، سن، تجربه، عملکرد، حقوق و دستمزد و ... اشاره داشت. در مقابل فرآیندهایی از قبیل مدیریت عملکرد، مدیریت آموزش و توسعه، مدیریت جبران خدمات و ... نمونه‌هایی از حوزه اول هستند.
4. استراتژی منابع انسانی با رویکرد بهینه‌کاوی تفاوت دارد. در رویکرد بهینه‌کاوی از سازمان خواسته می‌شود خود را نسبت به یک مجموعه دیگر که از نظر عملکردی بهینه محسوب می‌شود ارزیابی کند و تلاش خود را برای رسیدن به آن معطوف دارد. این در حالی است که جوهره استراتژی در سازمان‌ها، شناسایی اقتضائات و چالش‌های کلیدی پیش رو و سیاستگذاری یکپارچه برای حل آنها است.
5. استراتژی منابع انسانی با مدل‌های تعالی و بلوغ منابع انسانی نیز فرق دارد. در مدل‌های تعالی و بلوغ، ساختار و فرآیندهای منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرند اما رفتارهای ایجاد شده توسط مجموعه که الگوی رفتاری آن را شکل داده است تحلیل نمی‌شوند. در این رویکردها، وجود هر سیاستی که از طریقه‌ای علمی حاصل شده باشد موضوعیت دارد در حالیکه استراتژی منابع انسانی، خود متکفل تعیین سیاست است. از همین رو است که نباید جایگاه این مدل‌ها را با یکدیگر خلط کرد و تصور کرد که دستیابی به تعالی سازمانی در حوزه منابع انسانی، می‌تواند به خودی خود به معنای استراتژی داشتن باشد.
6. در استراتژی منابع انسانی، ابتدا ویژگی‌های منابع انسانی مورد توجه قرار می‌گیرد و آسیب‌شناسی می‌شود. سپس، علل شکل‌گیری آسیب‌ها در قالب تحلیل الگوی رفتاری سازمان (فرآیندها) مورد توجه قرار می‌گیرد. به عنوان مثال، در سازمانی که سطح دانش، مهارت و تجربه بالا است اما سطح انگیزه و سلامت کارکنان پایین است، ممکن است یک الگوی رفتاری که با تکیه بر استخدام و بکارگماری نیروهای با تجربه اما بازنشسته شکل گرفته باشد، نقش اساسی ایفا کند. طبیعی است که افزایش تعداد بازنشسته‌ها باعث افزایش سطح دانش و مهارت و تجربه می‌شود اما سطح انگیزه و سلامت را کاهش می‌دهد. در اینجا با نوعی موازنه مواجه هستیم که در آن، باید بین انتخاب گزینه‌های مختلف تصمیم بگیریم و ممکن است برای به دست آوردن انگیزه یا نوآوری، مجبور به تخلیه خزانه تجربه سازمانی شویم. هدف از تحلیل استراتژیک حوزه منابع انسانی سازمان، شناسایی الگوهای رفتاری کلیدی در حوزه منابع انسانی، آسیب‌شناسی آنها و برطرف کردن آسیب‌های پیرامون آنها است.
7. بدیهی است که استراتژی منابع انسانی، در حوزه اهداف ماموریتی باید در راستای استراتژی کلان سازمان قرار گیرد اما این بدین معنا نیست که همه موضوعات حوزه استراتژی منابع انسانی، از سنخ موضوعات مرتبط با اهداف ماموریتی هستند بلکه اهداف بقا و استمرار نیز باید در اینجا به صورت جدی مورد بررسی قرار گیرند.
8. تدوین استراتژی منابع انسانی، مستلزم شناسایی و تحلیل علمی حوزه‌های مختلف اثرگذار بر جهت‌گیری‌های آن است. مهمترین حوزه‌هایی که باید مورد بررسی قرار گیرد عبارتند از:
i. محیط صنعت و کلان منابع انسانی
ii. انتظارات از منابع انسانی در سطح سازمان
iii. محدودیت‌های مدیریت منابع انسانی در سطح سازمان
iv. وضع موجود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی
v. وضع موجود ویژگی‌های منابع انسانی
