تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش سوم

توسعه و بین­ المللی شدن مدیریت منابع انسانی معاصر

در دوره پس از جنگ جهانی مدیریت منابع انسانی در امریکا در دهه 1960 بدترین دوران خود را پشت­سر گذاشت. پس از آن این رشته به آرامی شروع به بازیابی و گسترش خود کرد و در اوایل تا میانه دهه 1990 شهرت، فعالیت­های گسترده و انرژی فراوانی به دست آورد. با این­حال در زمانی­که قرن به پایان خود نزدیک می­شد، نشانه­هایی از استمرار مشکلات و در حوزه­های صنعتی و دانشگاهی در مدیریت منابع انسانی به چشم می­خورد. از ابتدای دهه 1980 نسخه مدرن مدیریت منابع انسانی به سرعت مرزهای امریکای شمالی را درنوردید و به اروپا و آسیا و دیگر نقاط جهان منتقل شد. در این زمان این موضوع در همه دانشگاه­ها در همه جهان و در قالب واژه مدیریت منابع انسانی در انگلیسی یا ترجمه آن در زبان­های دیگر مورد تدریس قرار می­گرفت. هم­چنین شرکت­ها به شکل روزافزونی از این واژه برای نام­گذاری کارویژه مدیریت نیروی کار خود بهره می­گرفتند. رکودی که مدیریت منابع انسانی در دهه 1960 تجربه کرد چندین علت داشت. من تمرکز خود را بر جنبه دانشکاهی آن قرار می­دهم. همان­گونه که پیش از این نیز توضیح داده شد مدیریت منابع انسانی در طول در دهه 1950 ذیل حوزه روابط صنعتی تعریف می­شد. پس از سال 1960 با این­حال این دو حوزه از هم جدا شدند و روابط صنعتی به شکل محدودتری تمرکز خود را بر اتحادیه­ها روابط مدیریت و نیروی کار قرار داد و مدیریت منابع انسانی کار خود را بر جنبه­های کارویژه­ای مدیریت کارکنان قرار داد. به همراه جدا شدن روابط صنعتی از مدیریت منابع انسانی، اقتصادی نیروی کار و محققین آن نیز از مدیریت و علوم رفتاری منفک شدند.

تا دهه 1950 در امریکا اقتصاد به عنوان مبنای حوزه آموزش کسب­وکار تلقی می­شد. همان­گونه که کریج بیان کرده بود (1923) کسب­وکار همواره به عنوان شاخه­ای از اقتصاد تعریف می­شود. پس مدیریت نیروی کار به شکل گسترده­ای در چهارچوب اقتصاد نیروی کار کابردی مورد بحث قرار می­گرفت و در طول دهه 1950، بسیاری از نویسندگان مطرح در زمینه نیروی کار و نویسندگان کتاب­های مدیریت­های پرسنلی، اقتصاددان­های نیروی کار بودند (با مسامحه) و متخصصین روابط صنعتی نیز نوعاً اقتصاددادن بودند. این اقتصاددانان مانند هنمن، میر، استراوس و یودر، ارتباط فراوانی با روابط صنعتی برقرار کرده بودند و تمایل داشتند تا بر جنبه کلان و بیرونی روابط صنعتی، حکم­رانی آن، و ابعاد استراتژیک مدیریت منابع انسانی مخصوصاً با تاکید بر بازار کار و روابط نیروی کار فعالیت کنند. اما در اواخر دهه 1950 این افراد یا از دانشگاه بازنشسته شده بودند تا از حوزه مدیریت منابع انسانی به دیگر موضوعات نقل­مکان کرده بودند و نسل جدیدی از اقتصاددانان کار نئوکلاسیک نیز وجود داشتند که علاقه چندانی به مدیریت نشان نمی­داند.

به واسطه حضور اقتصاددانان در صحنه، حوزه مدیریت منابع انسانی به شکل روزافزونی از محققینی که در حوزه مدیریت و علوم رفتاری فعالیت می­کردند فاصله می­گرفت. به شکل طبیعی علائق آن­ها در زمینه امور استخدامی بیشتر جنبه سازمانی و روان­شناسی داشت که به جنبه­های درونی سازمان می­پرداخت و تمرکز آن­ها بر موضوعاتی همانند طراحی و کنترل سازمان، سبک­های رهبری، اصول مدیریت اثربخش، و جنبه­های روان­شناسی و اجتماعی تعاملات انسانی در محیط کار قرار داشت. در دهه 1950 این گروه از محققین همانند آرنسبرگ، آرجیریس، مک گرگور و وایت، معمولاً با جنبش روابط انسانی در ارتباط بودند و جزء حوزه مدیریت منابع انسانی شناخته نمی­شدند. در اوایل دهه 1960، روابط انسانی در حوزه جدید رفتار سازمانی جذب شد و پس از آن به حوزه توسعه سازمانی منتقل شد؛ و بسیاری از دانشمندان پیشرو در حوزه علوم رفتاری، در مدیریت و مدارس کسب­وکار در این بخش فعال شدند. نتیجه نهایی این امر این بود که حوزه مدیریت منابع انسانی در دهه 1960، که در این دوره به عنوان مدیریت پرسنلی شناخته می­شد در حاشیه قرار گرفت. از سویی اقتصاددان­ها و محققین روابط صنعتی درحال خروج از عرصه بودند؛ و از سوی دیگر محققین رفتاری و مدیریت وقت و توجه خود را به حوزه رفتار سازمانی داده بودند. هردو گروه به حوزه مدیریت پرسنلی به عنوان یک حوزه بدون ارزش تئوریک، که با مجموعه­ای از رویه­ها و ابزارهای استخدامی منفک از هم در ارتباط است نگاه می­کردند. شواهد ملموس در حمایت از چنین دیدگاهی در کتاب متون کلاسیک در مدیریت پرسنلی جمع­آوری شده است. مقاله­های این کتاب نشان می­دهد که حاکمیت فکری رفتار سازمانی و نبود اقتصاددانان و سطح پایین ماهیت اداری مدیریت پرسنلی در این دوران چگونه بوده است.

از این نقطه بسیار ضعیف و سطح پایین، مدیریت منابع انسانی حرکتی رو به بالا را آغاز کرد که تمرکز آن بر جنبه­های ذهنی و فکری و مشارکت در جهان دانشگاهی بود. تا حد زیادی جایگاه و وجهه مدیریت منابع انسانی در عرصه عملی نیز در همین راستا قرار داشت.

واژه مدیریت منابع انسانی ابتدا در ادبیات نظری میانه دهه 1960 در امریکا مطرح شد. علت این­که برخی از محققین تشویق شدند تا از این واژه استفاده بکنند، از سخنرانی­ای نشأت می­گیرد که چندین سال پیش توسط وایت بک، اقتصاددان مشهور انجام شده بود که عنوان آن کاویژه­های منابع انسانی بود. اگرچه همان­گونه که به آن اشاره شد واژه منابع انسانی ریشه­های قدیمی­تری نیز داشت. مفید به­نظر می­رسد که مفهوم منابع انسانی را از دیدگاه وایت بک مورد بررسی قرار دهیم، زیرا دربرگیرنده مباحث مختلفی در زمینه منابع انسانی است. او بیان می­دارد که: نوع عمومی فعالیت­ها در هر کارویژه مدیریتی ... استفاده از منابع به شکل اثربخش برای دستیابی به اهداف سازمان است ... کارویژه­ای که به درک، نگهداری، توسعه، استخدام اثربخش و انسجام­بخشی به قابلیت­های بالقوه افراد در منابع انسانی را باید کارویژه منابع انسانی بنامیم. او هم­چنین بیان می­دارد، اولین چیزی که ما باید در زمینه آن شفاف این است که چیز جدیدی در زمینه تعامل کارویژه مدیریت با نیروی کار وجود ندارد. ... همانند دیگر زیرمجموعه­های مدیریت... این بخشی از کارویژه مدیریت است نه چیزی که به آن اضافه شده باشد.

برای 15 تا 20 سال بعد واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنلی، به شکل گسترده­ای در کنار هم وجود داشتند و اغلب به شکل مترادف مورد استفاده قرار می­گرفتند. البته واژه مدیریت منابع انسانی ازنظر واژگانی به­روزتر به حساب می­آید و مفهوم کارویژه منابع انسانی و مدیریت نیروی کار، واژه­ی قدیمی­تر به حساب می­آمد. اما پس از آن در اوایل دهه 1980 دو خط فکری جدید پدیدار شدند؛ اولی سنت­هایی را پیگیری می­کرد که معتقد بود مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنلی به شکل وضع، عناوینی متفاوت برای پدیده­ای واحد هستند. اما براساس دومین خطر فکری، مدیریت منابع انسانی یک مدل جدید و فلسفه­ای از مدیریت نیروی کار بود، که به شکل زیربنایی از رویکردهای مدیریت پرسنلی و روابط صنعتی متمایز بود.

یک ابراز اولیه و اثرگذار این رویکرد توسط مایکل بیر پروفسور مدیریت در دانشگاه هاروارد و همکاران او در کتاب مدیریت دارایی انسانی (1984)، و توسط بیر و نویسنده همکار او برت اسپکتور در مقاله­ای که با این عنوان نامیده شده بود «مدیریت منابع انسانی: انسجام­بخشی به روابط صنعتی و توسعه سازمانی» بیان شد. در کتاب و مقاله آن­ها توضیح می­دهند که چیزی که یک پارادایم مدیریت منابع انسانی نامیده می­شود چیست. در مقاله آن­ها، آن­ها لیستی چهارده­تایی بیان می­کنند که مدیریت امور استخدامی گذشته را از مدیریت منابع انسانی متمایز می­کند؛ و آن­ها این پارادایم را مدیریت منابع انسانی می­نامند. به عنوان مثال آن­های بیان می­دارند که روابط صنعتی و مدیریت پرسنلی، بخش­های جزءنگر و منفعل سیستم کنترل و دستور به کارکنان هستند. آن­ها واصل حل تعارضات هستند و رویکری کوتاه­مدت اتخاذ می­کنند. از سوی دیگر مدیریت منابع انسانی به شدت فعال، انسجام­بخش، بخشی از سیستم تعهد و مشارکت کارکنان، و ایجادکننده وحدت علایق و دارای رویکردی بلندمدت است. آن­ها جمع­بندی می­کنند که پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی که در آن این نکته تبلیغ می­شوند که افراد دارایی هستند نه هزینه، مدیریت منابع انسانی باید کاملاً از تصمیمات استراتژیک کسب­وکار آگاه باشد و در آن­ها مشارکت داشته باشد. این ایده دوم از مدیریت منابع انسانی از کجا آمده است؟ دو توسعه فکری در این زمینه نقش کلیدی ایفا کرده­اند.

اولی همان­گونه که در عنوان مقاله بیر و اسپکتور به آن اشاره شده است، از تئوری­ها و دیدگاه­های رفتار سازمانی و توسعه سازمانی و ورود آن­ها به رویکردهای سنتی مدیریت پرسنلی و روابط صنعتی ناشی شده است. این فرایند در دهه 1960 آغاز شد. همان­گونه که دنت و باس بیان می­دارند، بسیاری از دانشگاه­های مطرح و پیشروی مدیریت کسب­وکار و اداره سازمان­های صنعتی، از مطالعه توصیفی فعالیت­های جاری مدیریت پرسنلی به سمت به­کارگیری اصول علوم اجتماعی برای تحلیل مشکلات سازمانی حرکت کردند... علوم رفتاری نیز حرکتی سریع را آغاز کرده­اند و درحال حرکت به سمت جایگاه محوری در مطالعه رفتار صنعتی هستند. یک دهه بعد مارتین این مشاهده را بیان کرد که: اداره امور پرسنلی و مدیریت آن­گونه که در دانشگاه­های مختلف کسب­وکار ارائه می­شود، به شکل گسترده­ای در طول دهه 1960 تغییر کرده است. این تغییرات در حد زیادی ناشی از دو مطالعه انجام شده توسط بنیادهای امریکایی در سال 1959 در زمینه دانشکده­های مدیریت است، که بیان داشتند که طرح­درس­های دانشگاه­های کسب­وکار باید دربرگیرنده علوم رفتاری باشند. مارتین دریافت که 5 نفر از مشهورترین محققین در حوزه مدیریت پرسنلی همه دانشمندان علوم رفتاری بودند، که در ارتباط با رفتار سازمانی و توسعه سازمانی شناخته می­شدند. آن­ها عبارت بودند از هرزبرگ، مک گرگور، پورتر، مازلو و آرجیریس.

مهم­ترین نکته­­ای که در نوشته­های دانشمندان رفتار سازمانی و توسعه سازمانی به چشم می­خورد این است که سازمان­ها می­توانند عملکرد و بهره­وری بیشتری را از طریق طراحی کارها و به­کارگیری مدیریت در زمینه­های مختلف مدیریت نیروی کار و استفاده از، و توجه به نیازها و انگیزه­های اجتماعی و روان­شناسی کسب کنند. این رویکرد در مقابل رویکردی است که از منطق اقتصادی تبعیت می­کند و کارکنان را مشابه یک عامل ورودی شبیه دیگر عوامل ورودی و  با نگاه انسان اقتصادی می­نگرد. این دوگانگی در تئوری x و y مک گرگور به وضوح آشکار است و سیستمی که او در این زمینه ارائه می­دهد در همین زمینه بیان شده است (کنترل و دستور مقابل اجماع و مشارکت) و والتون در سال 1955 در مقاله اثرگذار خود که عنوان آن از کنترل به سمت تعهد در محیط کار بود نیز این معنا را بیان می­دارد که ایده زیربنایی در این بحث، برخورد با کارکنان به عنوان دارایی، نه کالای مورداستفاده و مصرفی در محیط کار است و کار را باید به گونه­ای طراحی کرد که آن­را برای کارکنان انگیزه­ساز نمود و رضایت­بخش کرد و اجازه کنترل آن را به کارمندان داد و از پرداخت جبران خدمات به کارکنان باید نفع دوطرفه برای سازمان حاصل کرد. از این­رو مدل­های استخدامی و جبران خدمات باید از سیستم­های با بهره­وری پایین، تعارض بالا و غیرانعطاف­پذیر به سمت سیستم­های مدیریت منابع انسانی یکپارچه دارای بهره­وری بالا، تعارض پایین و انعطاف­پذیر حرکت کنند. این مدل سازمانی جدید با عناوین مختلفی شناخته شد. عناوینی از جمله محیط کار با تعهد بالا، و سیستم­های کاری با عملکرد بالا و پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی که در دهه 1980 ظهور کرد جزئی از مدیریت نیروی ک:.7-ر به حساب می­آمد. هم­چنین مدیریت منابع انسانی در جایگاهی متفاوت از رویکردهای مدیریت پرسنلی و مدیریت روابط صنعتی قرار گرفت و با عنوان مجموعه­ای دارای عملکرد بالا همان­گونه که در کتاب­هایی مانند «درجست­وجوی علو یا مزیت نهایی» یا «کسب مزیت رقابتی از طریق کارکنان» بیان شد شناخته می­شد. اثر رفتار سازمانی آن­قدر قوی شد که در بسیاری از دانشگاه­ها مدیریت منابع انسانی به سمت دوره­ای با عنوان رفتار سازمانی کاربردی حرکت نمود.

دومین اتفاق کلیدی که در این زمینه اثرگذار بود و تا حد زیادی به پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی شکل داد، توسعه و ترویج مفهوم مدیریت استراتژیک بود. مدیریت استراتژیک که پیش از این برنامه­ریزی استراتژیک نامیده می­شد و قبل از آن نیز سیاست مدیریت سازمان نامیده می­شد، ریشه در کارهای مایکل پورتر، انسوف و دیگران داشت. این مفهوم به سرعت وارد مدیریت منابع انسانی شد. در یکی از ایفای نقش­های اولیه به عنوان مثال دوانا و همکارانش در زمینه کارویژه مدیریت پرسنلی بیان می­دارند که رواج اخیر مدیریت منابع انسانی مشکلات فراوانی را برای بخش­های مدیریت پرسنلی ایجاد کرده است. برای سال­ها آن­�.-:.� درحال توضیح جایگاه متوسط خود بودند و کار خود را از طریق نبود پشتیبانی و توجه مدیریت توجیه می­کردند. آن­ها سپس ادامه می­دهند که در تبیین پدیده جدید، این­که آیا بخش منابع انسانی به عنوان یک عنصر اثربخش و ارزشمند در اثربخشی مدیریت باقی می­ماند یانه، تا حد زیادی وابستگی به این دارد که این کارویژه خود را با سیستم برنامه­ریزی سازمان گره بزند. تاحد زیادی مدیریت منابع انسانی باید یک نگاه غیرقابل اجتناب در تدوین استراتژی و اجرای استراتژی به حساب آید.

دو دهه بعد شاهد انفجار بزرگی از نوشته­ها و پژوهش­ها در زمینه جنبه­های استراتژیک مدیریت منابع انسانی بود که به خودی خود منجر به ایجاد حوزه جدیدی به­نام مدیریت استراتژیک منابع انسانی شد. همانند واژه مدیریت منابع انسانی، برخی از محققین واژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نیز با عنوان یک رویکرد کلی می­بینند، در حالی که سایرین و آن معنای خاص­تری می­دهند. رایت و مک ماهان (1992) به عنوان مثال بیان می­دارند که مدیریت منابع انسانی الگوی به­کارگیری منابع انسانی برنامه­ریزی شده و فعالیت­هایی است که هدف از آن­ها توانمندسازی سازمان برای کسب اهداف آن است. این مفهوم­سازی نوعی مفهوم­سازی کلی است زیرا دربرگیرنده همه انواع سازمان­ها و سیستم­های مدیریت نیروی کار است و تنها به این نیاز دارد که به­کارگیری مدیریت منابع انسانی باید با رویه­ای آینده­نگر و منسجم با دیگر بخش­ها برای دستیابی به اهداف سازمان مورد استفاده قرار بگیر%:.7

فارغ از مباحث تعریفی، آن­چه بدون شک می­توان بیان داشت این است که توسعه مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی منجر به جلب مجدد علایق دانشگاهی به کارویژه منابع انسانی شد و تئوری و عمل مدیریت منابع انسانی را تقویت کرد. در زمینه تئوری به عنوان مثال مدیریت استراتژیک منابع انسانی پشتیبانی فکری برای این ایده که کارکنان سازمان و سیستم مدیریت منابع انسانی می­توانند به شکل بالقوه منبعی بلندمدت برای مزیت رقابتی ایجاد کنند را پشتیبانی کرد. این بیانی بود که پشتوانه­های تجربی خود را نیز در مطالعاتی که رابطه مثبتی بین توسعه فعالیت­های منابع انسانی و عملکرد سازمان یافته بودند پیدا می­کرد.

مدیریت منابع انسانی در همین زمان توسط چند جریان در خارج از دانشگاه­ها نیز درحال تقویت بود. یک مثال از این زمینه رشد قابل­توجه قانون­گذاری دولت­ها در زمینه امور استخدامی پس از دهه 1960 بود که دربرگیرنده قوانینی در زمینه رفع تبعیض، ایجاد فرصت­های برابر، نوع پرداخت بیمه و بازنشستگی، تعامل با کارکنان معلول، و مشکلات مربوط به سلامت اعضای سازمان بود. شرکت­ها معمولاً مدیران اجرایی برای بررسی انطباق قوانین و پیامدهای آن­ها، در حوزه پرسنلی منصوب می­کردند که منجر به ایجاد مسئولیت­ها و جایگاه برای این افراد در سازمان می­شد.

یک نکته مهم دیگر تضعیف مستمر بخش اتحادیه­ها بود. شرکت فرصت­های جدیدی برای حرکت از اجتناب از شکل­گیری اتحادیه­ها و ایجاد رویکردهای تعاملی چندجانبه با کارکنان در مدیریت امور استخدامی پیدا کرده بودند، که به آن­ها فرصت می­داد تا رویکردی واحد، فعال و باتوجه به عملکرد اتخاذ کنند. بسیاری از شرکت­ها برای این­که این تغییر را نشان دهند بخش روابط صنعتی و امور پرسنلی خود را مدیریت منابع انسانی نام نهادند. مشابه این امر در امریکا حوزه گروه حرفه­ای اصلی یعنی انجمن مدیران پرسنلی امریکا نام خود را در سال 1989 به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر داد.

یک عامل نهایی که اثر قابل­توجهی بر این امر داشت، موفقیت اقتصادی گسترده شرکت­های ژاپنی در دهه 1970 تا 1980 بود و این­که به شکل گسترده­ای در جوامع غربی پذیرفته شده بود که عنصر کلیدی موفقیت ژاپنی­ها، مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فعالیت انسانی دارای عملکرد بالا همانند مدیریت مشارکتی، سرمایه­گذاری بالا در کارکنان، و فلسفه کسب منافع دوطرفه بود. در اوایل تا میانه­های 1990، فعالیت و پژوهش­های مدیریت منابع انسانی یک فرصت جدید را شاهد بود. روندهای جدیدی که در این دوره به وجود آورده بودند به وضوح در دانشگاه­ها دیده می­شدند. دانشجویان درحال ثبت­نام در دوره­های مدیریت  منابع انسانی بودند، و عدد آن­ها به شدت درحال افزایش بود. دانشگاه­های کسب­وکار درحال استخدام چندین ده­ها نفر از پروفسورهای مدیریت منابع انسانی بودند. عضویت و مشارکت در بخش منابع انسانی آکادمی مدیریت (Academy of Management) به شکل گسترده­ای افزایش پیدا کرده بود و مجلات پیشرو در زمینه مدیریت به دنبال ثبت مقالاتی در زمینه مدیریت منابع انسانی بودند، در عین­حال نشریات مرتبط با منابع انسانی نیز درحال شکل گرفتن بودند یا نام خود را به این حوزه نزدیک می­کردند. علاوه­بر حس بازیابی این رشته، کاهش قدرت حوزه روابط صنعتی و رویکرد رقابتی آن با مدیریت منابع انسانی، نقش خود را با تاکید بر علوم اجتماعی و طرح­درس­های چندرشته­ای نشان داد.

در میان این شرایط دو روند جدید نیز در دهه 1990 رخ دادند که جایگاه راحت مدیریت منابع انسانی در این دوره را مورد تهدید قرار دادند و برخی از نواقص و آسیب­پذیری­های آن را که با عناوین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و سیستم­های با عملکرد بالا پوشش داده شده بود، دوباره آشکار کردند.

اولین این توسعه­ها، بازگشت اقتصاددان­ها و متخصصین روابط صنعتی به حوزه مدیریت منابع انسانی بود. در اواخر دهه 1980، حوزه جدید اقتصاد نیروی کار ظهور پیدا کرد که نام خود را اقتصاد پرسنلی می­نامید؛ و به سرعت در حوزه­های مرتبط با چاپ و جذب مشارکت­کنندگان با توفیق مواجه شد. با استفاده از ابزارهای اقتصاد خرد نئوکلاسیک، این اقتصاددانان که توسط لازیر هدایت می­شدند مجموعه گسترده­ای از مدل­های پیچیده را برای توضیح فعالیت­های مختلف منابع انسانی ارائه­کردند؛ که از جمله آن­ها می­توان به انواع مختلف جبران خدمات، قوانین بازنشستگی اجباری، و مدل­های نظارت بر انتخاب کارکنان اشاره نمود. دیگر اقتصاددانان که از حوزه­های نهادی و روابط صنعتی به مسئله نگاه می­کردند، مدل­های جالبی را ایجاد کردند که به توضیح چگونگی انتخاب سیستم­های استخدامی در بین سازمان­های مختلف می­پرداخت؛ یا توجه خاص خود را به انتخاب بین ساختن یا خریدن معطوف کردند که باعث شکل­گیری تصمیماتی در زمینه انجام کارها درون سازمان یا واگذاری آن­ها به بیرون سازمان می­شود. از سویی بازگشت اقتصاددانان به حوزه مدیریت منابع انسانی، یک نقطه مثبت برای آن به شمار می­آمد و باعث تقویت جنبه­های تجربی و تئوریک آن می­شد؛ مخصوصاً باتوجه به ابعاد کلان. اما هم­چنین این امر فرصت­ها آسیب­پذیری­های بالقوه این حوزه را نیز برای بقیه افراد آشکار نمود. شواهد نشان می­دهد به عنوان مثال که اقتصاد و علوم رفتاری به عنوان دو بال این حوزه، اغلب نسبت به هم بی­توجه هستند و بدون توجه به یافته­های یکدیگر از کنار هم عبور می­کنند. این امر فرصت افزودن ارزش افزوده به مدیریت منابع انسانی از تعامل آن دو را کاهش می­دهد. هم­چنین بخش مهمی از ادبیات مدیریت مخصوصاً در کتاب­های آموزشی، به مسیر قبلی خود ادامه می­دهد و رویکرد به شدت تجویزی و توصیفی خود را در پیش می­گیرد و درنتیجه نسبت به انتقاداتی که اقتصاددانان از آن مطرح می­کنند و نتایجی که اقتصاددانان به دست می­آورند بی­تفاوت است.

دومین توسعه­ای که در این مسیر اتفاق افتاد نیز شائبه­ای را در مسیر ایجاد کرد. در حالی­که کتاب­های آموزشی دانشگاهی و کتاب­های مرتبط با فعالان مدیریت منابع انسانی پر از این محتوا بود که پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی باید در پیش گرفته شود، شواهد نشان می­داد که فعالیت افراد در این زمینه فعالیتی ناهمگون است و تنها تعداد محدودی از شرکت­ها یک بسته کامل را در پیش گرفته­اند. علاوه بر این، بسیاری از شرکت­ها به فعالیت با سابقه تاریخی خود در مدیریت منابع انسانی ادامه می­دهند به گونه­ای که نمی­توان مدیریت منابع انسانی را از مدیریت پرسنلی و روابط سازمانی تفکیک نمود. درحقیقت درحالی­که بسیاری از شرکت­ها درحال حرکت به سمت منافع مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی هستند، بسیاری دیگر در جهت مخالف حرکت می­کنند. برای آن­ها عملکرد بالا از طریق کوچک­سازی مستمر، برنامه­های بازمهندسی و ساختاردهی مجدد به شرکت حاصل می­شود یا از طریق اخراج نیروی کار و کاهش امنیت شغلی و یا بیرونی­سازی استخدامی و نیروهای موقت یا قرارداد کوتاه­مدت یا حذف بسیاری از برنامه­های مزایا در سازمان. در کنار این جریان در بسیاری از موارد کاهش گسترده در اندازه و اثرگذاری بخش­های مدیریت منابع انسانی، یا بیرونی کردن خدمات منابع انسانی و برون­سپاری به مراکز تماس، شرکت­های موقت و مشاورین یا طرف­های قرارداد مستقل از جمله این موارد است.

این سناریوی رویدادها منجر شد که شیزوفرنی ذهنی و فکری در مدیریت منابع انسانی ایجاد شود. به عنوان مثال اگر مدیریت منابع انسانی بر پایه این ایده ساخته شده است که کارکنان دارایی سازمان هستند، پس چه نوعی از سیستم­های مدیریت نیروی کار باید استفاده شود در همه شرکت­هایی که درحال استفاده از کوچک کردن و نیروی کار هستند؟ مدیریت پرسنلی؟ روابط صنعتی؟ یا چیزی شبیه این؟ اگر مدیریت منابع انسانی به معنای سیستم­های استخدامی با عملکرد بالا است، پس شرکت­هایی مانند والمارد و مک دونالد از مدیریت منابع انسانی استفاده نمی­کنند؟ بسیاری از نویسندگان از کنار این مسائل چالشی عبور کرده­اند، یا تنها بر جنبه­های پارادایمی بهینه­های کیس­های مورد بحث گذشته­اند.

هم­چنین شواهد در دهه 1990 بیان­گر وجود میزانی از نگرانی و ترویج متعصبانه رویکردهای تجویزی در حوزه­های دانشگاهی و عملیاتی نوشته­ها در مدیریت منابع انسانی است. بخشی از این رویکرد احساسی به پژوهش در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تنها نقابی برای دفاع و تقویت بقای مدیریت منابع انسانی در دانشگاه­ها و سازمان­ها بوده است. تجویزها نیز هم­چنین در یک چشم­انداز وحشت­ناک از آینده پیچیده شده­اند که مدیریت منابع انسانی به سازمان­ها اعلام می­کند یا باید متحول شوند، یا از بین بروند. تعدادی از مقالات، به عنوان مثال عناوینی هم­چون «جایگاه­یابی مدیریت منابع انسانی، تحول یا از بین رفتن» دارند. هم­چنین مقاله دیوید اولریش در هاروارد بیزینس ریویو (Harvard Business Review) (1998) نمونه روشنی از این امر به حساب می­آید. او بیان می­دارد که آیا ما باید مدیریت منابع انسانی را کنار بگذاریم؟ ... دلیل خوبی برای شهرت بد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. مدیریت منابع انسانی اغلب غیراثربخش، غیرشایسته و هزینه­بر است و به نوعی نابودکننده ارزش­های اقتصادی در سازمان است. در حقیقت اگر مدیریت منابع انسانی بخواهد همان­گونه که امروز در بسیاری از شرکت­های حضور دارد باقی بماند، من به این سوال پاسخ بله می­دهم و پیشنهاد می­دهم که آن­را نابود کند. صحبت­های اولریش نشان می­دهد که اگرچه تاکید فراوانی بر نقش استراتژیک و شریک کسب­وکار مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها صورت گرفته است، در بسیاری از سازمان­ها این کارویژه (به شکل واضح) تفاوت چندانی با نسخه اداری و سطح پایین خود نکرده است، درحالی که مستمراً درحال انتقاد از گذشته بوده است. هرکسی می­تواند به آسانی این گزاره­ها را بخواند و به جمع­بندی غلطی که آن­ها درمورد فعالیت­های مدیریت منابع انسانی و مساوی دانستن آن با فعالیت­های بخش منابع انسانی دارند، برسد. این دو با این­حال تا حد زیادی متفاوت هستند (اگر هم­پوشانی دارند)، همان­گونه که توسط برخی از نویسندگان در ابتدای شکل­گیری رشته بیان شده است.

پیش از این­که این جملات را به پایان برسانم، قصد دارم تا به شکل خلاصه­ای جنبش مدرن منابع انسانی در امریکا را نیز مورد بحث قرار دهم. برای این­که به این موضوع پوششی که شایسته آن است بدهیم، با این­حال ما نیازمند یک فصل دیگر خواهیم بود.

در طول دهه­های 1960 تا 1970، موضوع و فعالیت­های مدیریت پرسنلی جایگاهی کوچک و نسبتاً پایین در شرکت­های کسب­وکار و دانشگاه­های خارج از امریکا داشت. در انگلیس و استرالیا به عنوان مثال، دوره­های پرسنلی در دانشگاه­ها به عنوان بخشی از برنامه­های آموزش تجارت ارائه می­شد و تعدادی محدودی از کتاب­های آموزش مدیریت پرسنلی وجود داشتند. با این­حال این موضوع تحت تاثیر کم­توجهی گسترده به مدیریت به عنوان یک رشته آموزشی دانشگاهی، در جایگاه محکم روابط صنعتی و چانه­زنی دوطرفه حاصل می­شد. اما شرایط در دهه 1980 و اوایل دهه 1990 تغییر کرد. نه فقط در این کشورها بلکه در کشورهای فروان دیگری؛ و آن­ها در را برای مدیریت منابع انسانی معاصر باز کردند. عناصر مرتبط شامل این موارد بودند:

·        رشد علاقه ملی به روش­های جدید مدیریت برای ایجاد بهره­وری

·        عملکرد صنعتی و مزیت رقابتی در جهان اقتصادی

تغییرات جدید در اذهان جامعه و تغییر در خط­مشی­های اقتصادی ملی که با به قدرت رسیدن حکومت تاچر در انگلستان تقویت شده بود و کشور را از سمت نگاه جمعی به نیروی کار، به سمت خط­مشی­های نئولیبرال و بازار آزاد حرکت داده بود و روابط استخدامی را فردی نموده بود، ادراک گسترده از این­که روابط مدیریت امریکایی بهترین روش­های موجود هستند و باید آن­ها را وارد و شبیه­سازی کرد، آغاز فعالیت دانشگاه­های کسب­وکار حرفه­ای با رویکرد امریکایی و یک برنامه پژوهشی جدید در زمینه مدیریت توسط مجموعه­ای محققین روابط صنعتی از جمله علل این امر هستند. دراین زمان ژاپنی­ها نیز درحال باز کردن کارخانه­های خود در انگلستان و جاهای دیگر بودند و نسخه خود از مدیریت منابع انسانی را در کشورها مطرح می­کردند که باعث ترویج بیش از پیش مدیریت منابع انسانی می­شد. اگرچه نیروی پرسنلی به آرامی جای خود را به منابع انسانی در امریکا در طول یک دوره بیست ساله که از دهه 1960 آغاز شده بود داد، در بسیاری از کشورهای دیگر این تغییر و جابه­جایی به شکل دفعی رخ داد. من تمرکز خود را بر انگلستان و استرالیا قرار می­دهم. در انگلستان واژه مدیریت منابع انسانی در میانه­های دهه 1980 آشکار شد و در مقالات به­کار رفت. یک کتاب به شدت اثرگذار در ابتدای این دوره، کتاب جان استوری با عنوان رویکردهای جدید در مدیریت منابع انسانی (1989) بود. همان­گونه که کلی بیان می­دارد، موضوع مدیریت منابع انسانی در استرالیا در اواخر دهه 1980 وارد گفتمان دانشگاهی شد. او از چند مقاله اثرگذار همانند مقاله بکسال و داولین (1999) به عنوان نمونه یاد می­کند. آن­چه بین این دو کشور مشترک است، یک دوره اولیه بحث­های داغ و بدبینی عمیق درمورد وارد کردن این مفاهیم از امریکاست. به عنوان مثال کلی بیان می­دارد که پاسخ بسیاری از دانشگاهیان استرالیایی به این مسئله بی­توجهی، شک، و نگرانی عمیق بود. دانشگاهیان مبنای مدیریت منابع انسانی را رد می­کردند و حاضر نبودند حوزه کاری خود را با مدیریت منابع انسانی تلفیق کنند؛ و حتی این تفکر که این حوزة درحال ظهور مدیریتی باید جدی گرفته شود را تایید نمی­کردند. بحث پشت­سر بحث به وجود می­آمد. تعدادی از نویسندگان انگلیسی ارزیابی­های بسیار انتقادی از مدیریت منابع انسانی نوشتند و بیان کردند که این امر چیزی بیش از لفّاظی و رویکردهای متعصّبانه به مسئله نیست.

چرا مدیریت منابع انسانی چنین پاسخ­های شدیدی را به وجود آورد؟ بخشی از آن به این برمی­گردد که مدیریت منابع انسانی، گروه­های روابط صنعتی­ای که به­خوبی جایگاه خود را پیدا کرده بودند مورد تهدید قرار می­داد، و بخشی نیز به این دلیل است که مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری برای جلوگیری از شکل­گیری اتحادیه­ها تصور می­شد و ترویج­کننده رویکرد نئولیبرالیستی تاچر.

اما آن­چه که برای این مباحث حیاتی بود این بود که تعریف و مدل­های مدیریت منابع انسانی تاحدی باهم متناقض بودند و ابهام زیادی در آن وجود داشت در هنگام ورود از امریکا. آیا مدیریت منابع انسانی یک مفهوم کلی بود که همه اقسام مدیریت نیروی کار را پوشش می­داد و تنها نام دیگری برای مدیریت پرسنلی بود، یا یک مدل جدید بود ک به منابع انسانی و مدیریت نیروی کار به عنوان دارایی انسانی نگاه می­کرد؟ امریکایی­ها تمایل داشتند که بیان کنند از جنبه پرگماتیک یا بدون تعصب، مدیریت منابع انسانی همه عرصه­های فوق را در خود دارد. اما در امریکا دانشگاهیان تمایل چندانی به ارائه کردن دلایل عمیق در زمینه مبانی هنجاری و ایدئولوژیک این پارادایم جدید نداشتند. آن­چه در امریکا به شکل گسترده­ای مورد سوال قرار نگرفت، در انگلستان و جاهای دیگر بدون پرسش باقی نماند. یک دیدگاه اقلیت در این زمینه این بود که مدیریت منابع انسانی تنها یک نسخه با آرایش جدید مدیریت پرسنلی است و چیز جدید زیادی برای ابراز هیجان درمورد آن باقی نمی­ماند. اما بسیاری از نویسندگان استرالیایی و انگلیسی، بیان می­کردند که مدیریت منابع انسانی درحقیقت یک مدل کاملا متفاوت مبتنی بر نگاه واحد، فردگرا، تعهد بالا و تناسب استراتژیک است. بر این اساس چندین جریان انتقادی و ردیه در این زمینه بروز پیدا کرد. یک انتقاد به عنوان مثال این بود که مدیریت منابع انسانی ذاتا ناقص است، زیرا رویکردهای توصیفی را با رویکردهای تجویزی آمیخته است. انتقاد دوم این بود که مدیریت منابع انسانی تنها در محیط کارهای محدودی به­کار گرفته شده است و اهمیت کاربردی زیادی خارج از امریکا ندارد. انتقاد سوم این بود که مدیریت منابع انسانی تنها بر اهداف سازمان تمرکز دارد و علایق کارکنان را ندید می­گیرد. چهارمین انتقاد نیز این بود که مدیریت منابع انسانی اثرات عملکردی مثبتی را که وعده می­دهد، محقق نمی­کند.

از اوایل دهه 1990 به بعد، خاک زیادی روی این مباحث نشست، و مدیریت منابع انسانی در انگلستان و استرالیا تثبیت شد. مرزها  محتوای مدیریت منابع انسانی تابه­حال بدون تغییر باقی مانده است اما مجموعه­ی درحال رشد از تفکرات وجود دارد که بیان می­دارد برای افزایش اثربخشی مدیریت منابع انسانی در کشورهای مختلف، باید آن­را به ­شکلی گسترده، عمومی و خالی از ارزش تعریف نمود. نماد آن را می­توان در نوشته­های بوکسل و پرسل (2003) یافت که مدیریت منابع انسانی همه فعالیت­های مرتبط با مدیریت روابط استخدامی را دربرمی­گیرد. برای این­که درک کنیم مدیریت منابع انسانی تا چه حد در این کشورها پیشرفت کرده است، درحال حاضر انگلستان تبدیل به خانه دو مجله بسیار مشهور مدیریت منابع انسانی یعنی «ژورنال مدیریت منابع انسانی» و «ژورنال بین­المللی مدیریت منابع انسانی» شده است. دانشگاه­های انگلیسی بخش­های مدیریت منابع انسانی تاسیس کرده­اند و تعدادی زیادی کتاب­های مدیریت منابع انسانی در این کشورها در دسترس هستند؛ و تقریباً همه دانشگاه­ها، درحال ارائه دوره­های مدیریت منابع انسانی می­باشند.

در دهه 1990 مدیریت منابع انسانی به سرعت در اروپای قاره­ای، آسیا، امریکای لاتین و آفریقا نیز پخش شد. همان­گونه که در نمونه انگلستان اتفاق افتاد، در هرکدام از این مناطق، مفهوم مدیریت منابع انسانی و حالت­های آموزش و پژوهش آن، بیان­گر تفاوت در سیستم­های دانشگاهی و محیط سیاسی و اقتصادی آن­ها می­باشد. هم­چنین جهانی­سازی مدیریت منابع انسانی یک حوزه جدید از پژوهش در این رشته ایجاد کرده است که به مباحث تطبیقی و بین­المللی مدیریت منابع انسانی می­پردازد. تعداد زیادی از مقالات و کتاب­ها در سال­های اخیر نوشته شده­اند، به عنوان در زمینه فعالیت­ها و ساختار مدیریت منابع انسانی در اروپا، تفاوت­های تطبیقی و مقایسه­ای در سیستم­ها و فعالیت­های مدیریت منابع انسانی در امریکا، انگلیس، آلمان و ژاپن، و رویکرد مدیریت استراتژیک از جنبه بین­المللی

جمع­بندی

بررسی دانشگاهی و عملی مدیریت منابع انسانی رشد زیادی در طول قرن گذشته کرده است. در هنگام آغاز قرن بیستم مفهوم مدیریت منابع انسانی حتی اختراع نشده بود. فعالیت آن در صنایع به شکل گسترده­ای غیررسمی بود، و تا حد زیادی ناعادلانه و ناکارآمد اجرا می­شد؛ و پژوهش یا آموزش سازمان­یافته­ای در زمینه مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. در ابتدای قرن بیستم، این وضعیت تغییر پیدا کرد. نه تنها ایده مدیریت منابع انسانی در جهان پخش شد، بلکه درحال حاضر به عنوان یک حوزه زیربنایی در کسب­وکارها شناخته می­شود که تعداد زیادی آثار پژوهشی دانشگاهی و علمی در زمینه آن به نگارش درمی­آید و باعث افزایش کارایی شرکت­ها، و روابط هم­گون­تر و عادلانه­تر با کارکنان شده است. این یک نکته مثبت به حساب می­آید.

اما تکامل مدیریت منابع انسانی، حوزه­ای بدون دردسر و نواقص نبوده است. برخی از این مشکلات تابه­حال نیز باقی مانده است. در مقایسه با دیگر حوزه­های مدیریت کسب­و­کار همانند مدیریت مالی، بازاریابی و حسابداری، مدیریت منابع انسانی عمدتاً ازنظر استراتژیک در سطوح پایین­تر قرار دارد، سرمایه­گذاری سازمان به سمت آن هدایت نمی­شود و جایگاه حرفه­ای پایین­تری نیز دارد. در عین­حال درحالی­که برخی از شرکت­ها درحال­حاضر کارکنان را به عنوان دارایی خود تصور می­کنند و مدیریت منابع انسانی را عاملی برای ایجاد مزیت رقابتی می­دانند، بسیاری از شرکت­های دیگر به شکل گسترده­ای از سرمایه­گذاری­های خود در نیروی کار و مدیریت منابع انسانی کاسته­اند و به مدیریت نیروی انسانی در قالبی تاکتیکی، اداری و هزینه­محور ادامه می­دهند. باتوجه به پژوهش­های دانشگاهی، این موضوع اخیر این حقیقت را آشکار می­کند که در هر نقطه­ای از زمان، تعداد زیادی از شرکت­هایی وجود دارند که عمق و گستره فعالیت­های مدیریت منابع انسانی آن­ها با یکدیگر متفاوت است. این تکسّر هم­چنین به شکل سیستماتیک بین کشورهای مختلف نیز وجود دارد و این امر وابسته به تاریخچه، نهادهای کسب­وکار، محیط حقوقی و فرهنگ این کشورها می­باشد. یک بخش قابل­توجه پژوهش­های اخیر دانشگاهی در زمینه مدیریت منابع انسانی، تمرکز خود را بر لایه اول شرکت­هایی در کشورهای محدود قرار داده است که منجر به نگاهی قومیتی و نامتوازن و هنجاری در این زمینه شده است. اما شواهدی نیز فراهم شده است که رشد پژوهش­ها در این حوزه­ها نیز در مسیر درست قرار دارد.