تاریخچه شکل‌گیری مدیریت منابع انسانی- بخش اول

بررسی تاریخچه هر چیزی برای کسانی که در آن حوزه کار می‌کنند جذابیت دارد. در اینجا اولین بخش از تاریخچه منابع انسانی که ترجمه شده از کتاب دستنامه مدیریت منابع انسانی آکسفورد است را خدمت کسانی که به این مباحث علاقه دارند ارائه می‌کنم. امیدوارم در آینده نه چندان دور این ترجمه کامل‌تر شود و به انتها برسد.

مقدمه

کارویژه مدیریت منابع انسانی در فضای کسب ­وکار مبادی خود را در شکل­گیری صنعت مدرن در اواخر قرن نوزدهم پیدا کرده است. در این بخش ما پیمایشی تاریخی از توسعه تاریخی کارویژه مدیریت منابع انسانی و حوزه­های پژوهش و آموزش در زمینه آن ارائه می­دهیم. اگرچه به دلایلی که در آینده بنا خواهد شد، مجموعه گسترده­ای از توجهات در امریکا به این مسئله وجود دارد من تلاش می­کنم تا مسئلهکام را در حوزه بین­المللی بررسی نمایم. هم­چنین در انتها شمای کلی از وضعیت پیشرفت، نواقص و مباحث موجود در این رشته را مورد بررسی قرار می­دهم.

ریشه­ها و توسعه اولیه مدیریت منابع انسانی

هنگامی­­که به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک فعالیت عمومی که دربرگیرنده مدیریت کردن دیگر افراد در فضای تولید است نگاه بکنیم، این مفهوم به اندازه طول تاریخ بشر به عقب بازمی­گردد. اولین ریشه­های قابل بررسی مدیریت منابع انسانی آن­گونه­ای که امروزه در کسب­وکارهای مدرن ظاهر شده است در اواخر قرن نوزدهم پیدا شد و به شکل هم­زمانی می­توان آن­را در انگلستان، فرانسه، آلمان و امریکا پیگیری کرد. ژاپن نیز در حدود یک دهه بعد چنین پیشرفتی را تجربه کرده است.

عملیات عمومی مدیریت منابع انسانی نیازمند یک بخش رسمی مدیریت منابع انسانی یا تعدادی کارکنان متخصص این حوزه نیست. این مجموعه­ای از اقدامات انجام شده در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم در کارخانه­های بزرگ نساجی بود که تعداد زیادی کارمند داشتند و به مدیریت منابع انسانی شکل دادند. کارویژه­های مدیریت منابع انسانی از قبیل استخدام، آموزش، جبران خدمات و امور انضباطی در این سازمان­ها به اشکال مختلفی انجام می­شد. تکیه قابل توجهی بر بازار کار در این سازمان­ها وجود داشت. به عنوان مثال برای تعیین میزان دستمزد و ارائه انگیزه برای کار کردن سخت (در کنار تهدید مستمر اخراج یا بیکاری)، در حالی­که سایر کارویژه­های منابع انسانی توسط مالک یا مدیر کارخانه یا افرادی که این­کار به آن­ها تفویض شده بود صورت می­گرفت. به شکل قابل توجهی این ترکیب هنوز هم در بسیاری از کارخانه­های کوچک مرسوم است. فریمن و راجر در تحقیق ملی­ای که در میانه­های دهه 1990 انجام دادند، دریافتند که 30% از کارکنان امریکایی در سازمان­های استخدام شده بودند که بخش رسمی مدیریت منابع انسانی نداشته است.

واحدهای رسمی مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها از دو تجربه پیشین منتج شده­اند. اولین تجربه ظهور کارهای مرتبط با رفاه در صنعت بود. این امر که از اواخر دهه 1809 آغاز شد و در آن تعدادی از کارخانه­ها آغاز به فراهم کردن خدمات مختلفی در محیط کار و برای خانواده کارکنان خود کردند که از جمله آن­ها می­توان به اتاق ناهار، بهداشت و سلامت، برنامه­های خلاقیت و سرگرمی، ایجاد کتاب­خانه­ها، ایجاد مجله­های شرکت و ایجاد خانه­های سازمانی بود اشاره کرد. در این زمان به شکل واضحی تعدادی از کارکنان برای خدمت در پست­هایی که برای اداره کردن این فعالیت­ها ایجاد شده بودند و به آن­ها کارشناس رفاه گفته می­شد استخدام می­شدند. معمولاً زن­ها یا افراد مرتبط با خدمات اجتماعی به این سمت­ها منصوب می­شدند. آن­چه سبب شکل­گیری رفاه در محیط کار شد، ملغمه­ای از تلاش برای بهبود کسب­وکار، دغدغه­های انسانی در زمینه نیروی کار و اصول مذهبی بود. شرکت­های آلمانی در امر رفاه در قرن نوزدهم پیشرو بودند اما در ادامه همه شرکت­های بزرگ در دنیای صنعتی شروع به مشارکت در این امر کردند.

دومین ریشه شکل­گیری بخش منابع انسانی را می­توان در ایجاد دفاتر مجزای امور استخدامی پیگیری نمود. این دفاتر که اغلب توسط تعدادی از کارمندان دون­پایه یا سرپرستان اداره می­شدند، در راستای متمرکزسازی و استاندارد کردن کارویژه­های مرتبط با امور استخدامی از قبیل استخدام، پرداخت حقوق و دستمزد، و بایگانی ایجاد شده بودند. معرفی خدمات کشوری و قوانین آن در برخی از کشورها نیز منجر به ایجاد بخش امور استخدامی در سطوح مختلف دولت­ها شد. سابقه یافت شدن یک دفتر ویژه امور استخدامی در شرکت­های اروپایی به حدود 1890 بازمی­گردد. فارنهام گزارش می­دهد که در شرکت فولادسازی کراپ آلمان یک دفتر مشخص برای اداره کردن امور استخدامی وجود داشته است، در عین حال در شرکت فرانسوی لیتروسات نیز که به تولید فولاد اشتغال داشته چنین دفتری یافت می­شده است. اولین استفاده و به­کارگیری از دفاتر استخدامی در امریکا به حدود 1906 بازمی­گردد. جنبش برای ایجاد بخش مجزای استخدامی در شرکت­های امریکایی از حدود 1912 و با شکل­گیری انجمن مدیران استخدامی بوستون تشدید شد. به سرعت واژه مدیریت امور استخدامی تبدیل به تبیین کننده پذیرفته شده برای این کارویژه جدید مدیریتی شد و در سال 1916 این مفهوم به شکل گسترده­ای پخش شده بود تا جایی که منجر به ایجاد انجمن ملی مدیران امور استخدامی گردید.

به وجود آمدن کارویژه مدیریت امور استخدامی ارتباط زیادی با یک رخداد دیگر دارد. این رخداد، پیدایش دکترین و اقدامات مرتبط با مدیریت علمی است. اولین نوشته­های حرفه­ای و علمی در زمینه سازمان­های کسب­وکار و مدیریت در اوایل دهه 1880 در امریکا بروز پیدا کرد و معمولاً توسط مهندسین به نگارش درآمد. مهندسین به دنبال استفاده از اصول علمی برای افزایش کارایی کسب­وکار و سیستم­های تولید بودند. به شکل غیرقابل اجتنابی آن­ها به این سمت هدایت شدند که نیروی انسانی را که خود یکی از جنبه­های تولید به حساب می­آمد مورد توجه قرار دهند و روش­هایی برای انتخاب، انتساب، نظارت، سرعت انجام کار و جبران خدمات کارکنان پیدا کنند. این رویکرد جدید اثرگذارترین و راهبردی­ترین فرمول خود را در نوشته­های فردریک تیلور و مخصوصاً در کتاب او «اصول مدیریت علمی» که در 1911 منتشر شد یافت. در امریکا علاقه کارفرمایان به استفاده از اصول مدیریت علمی برای مدیریت منابع انسانی به واسطه دو یافته منتشر شده در این زمان بسیار افزایش پیدا کرد که مربوط به میانه­های دهه 1910 بودند. اولین یافته هزینه بالای ناشی از جابه­جایی نیروی کار بود که اغلب از بیش از 100% حقوق کارکنان در طول یک سال فراتر می­رفت و دومین هزینه­های پس­انداز ناشی از اجرای دستورات جنبش ایمنی در محیط کار بود که منافع فراوانی را برای سازمان­ها به دنبال داشت.

جنگ جهانی اول اثر قابل توجهی بر توسعه کارویژه مدیریت منابع انسانی در جهان صنعتی داشت. هر دو طرف درگیر در جنگ به دنبال راه­کارهایی برای بهبود وضعیت اقتصادی در راستای افزایش تولید جنگی به تاکید بر عقلایی­سازی مدیریت و دستیابی به سطوح بالاتر بهره­وری پرداختند. حکومت­ها در برخی از کشورها شروع به پشتیبانی مالی از تحقیقات در زمینه خستگی در صنعت و مباحث مرتبط با امور استخدامی در ارتش شدند. مشابه این امر تولید جنگی منجر به یک انفجار اقتصادی گردید و نرخ جابه­جایی کارکنان را در صنایع مختلف افزایش داد. این امر باعث بروز فشار سنگین در زمینه حقوق و دستمزد کارکنان بر سازمان­ها شد و مشکلاتی را در زمینه امور استخدامی و تمایل کارکنان به کار کردن ایجاد نمود. نهایتاً ناآرامی کاکنان، خشونت­ها، شکل­گیری اتحادیه­های کارگری در فضای کشورهای صنعتی بالا گرفت و هم­زمانی آن با انقلاب کمونیستی در روسیه (1917) منجر به پخش شدن گسترده نگرانی در زمینه مشکلات کارکنان و تشدید آن در کشورهای پیشرفته شد و این نگرانی به وجود آمد که این امر ممکن است منجر به انقلاب در این کشورها نیز شود. در همین راستا جنبش جدید به نام دموکراسی صنعتی در این کشورها به وجود آمد. در مقابل شرکت­ها شروع به توسعه اقدامات مرتبط با رفاه کردند، بخش­های جدید استخدامی ایجاد کردند، و در صدها مورد کمیته­های محل کار تشکیل دادند و برنامه­هایی برای حضور کارکنان در سطوح تصمیم-گیری ایجاد کردند.

در فضای امریکا دو واژه جدید برای مدیریت نیروی کار به سرعت بروز پیدا کرد. اولین این­ها مدیریت پرسنلی بود. در پایان جنگ بسیاری از شرکت­های امریکایی دو کارویژه رفاه و امور استخدامی را در اختیار داشتند و با ترکیب آن­ها واحد سازمانی جدید به­نام مدیریت پرسنلی ایجاد کردند. در این زمان زیرهم آوردن بخش استخدام و بخش خدمات در قالب یک کارویژه واحد منابع انسانی اتفاق افتاد. حتی برخی از شرکت­های اروپایی از واژه پرسنل استفاده کردند. اما عمدتاً در انگلستان مهم­ترین توضیحی و عبارت برای این بخش، امور رفاهی بود. اولین انجمن تخصصی و حرفه­ای امور استخدامی در انگلستان، انجمن امور رفاهی بود که در 1913 تاسیس شد و نام خود را تا سال 1931 تغییر نداد. واژه پرسنل در عوض تا بعد از جنگ جهانی دوم مورد استفاده قرار نگرفت. در اروپای قاره­ای تعدادی از شرکت­ها بخش اجتماعی برای کارکنان خود راه­اندازی کردند که تاکید آن بر جنبه رفاهی مدیریت پرسنلی بود.

دومین واژه مورد استفاده روایط صنعتی بود که در برخی از موارد روابط استخدامی نیز نامیده می­شد. روابط صنعتی واژه­ای بود که در امریکا و کانادا در حدود 1919 تا 1920 رواج پیدا کرد. این امر به شکل اتفاقی رخ نداد، زیرا در آن زمان سازمان­ها نگران ناآرامی کارکنان بودند و قوانین دولتی در بالاترین حد خود قرار داشتند. این واژه با این­حال در دیگر کشورها چندان پذیرفته نشد و رواج آن­را می­توان تا بعد از جنگ جهانی ضعیف دانست. البته بعد از جنگ جهانی نیز این واژه با بار مفهومی کمی مورد استفاده قرار گرفت.

در اولین استفاده­ها، حوزه مفهومی روابط صنعتی، همه روابط کارفرما و کارمند را دربر ی­گرفت. در دنیای سازمان­های تجاری این امر این­گونه فهمیده شده بود که به­کارگیری این واژه به معنای بهره­گیری از رویکردی راهبردی و گسترده­تر به مدیریت نیروی کار از جمله موضوع حکم­رانی نیروی کار می­باشد. روابط صنعتی بخش محدودتری از مدیریت پرسنلی را تحت پوشش قرار می­داد زیرا مدیریت پرسنلی به شکل هم­زمان روابط کار و امور رفاهی را پوشش می­داد. در این مسیر کندی بیان می­دارد که مدیریت امور استخدامی یک زیرمجموعه مرتبط با تدوین اداره سیاست­های نیروی کار است که معادل روابط صنعتی می­باشد.

در طول رکود سریع 1920 تا 1921 بسیاری از شرکت­ها واحد تازه تاسیس مدیریت پرسنلی خود را کنار گذاشتند تا بتوانند هزینه­های خود را مدیریت کنند و از سوی دیگر تهدیدات مرتبط با جابه­جایی نیروی کار و شکل­گیری اتحادیه ها نیز حذف شده بودند. این کنار گذاشتن موقتی بود و در طول دهه 1920، روابط صنعتی و مدیریت پرسنلی مجدداً مسیر رشد خود را در پیش گرفت. جاکوبی این اطلاعات را فراهم آورده است. در سال 1915، 3 تا 5 درصد از کارکنان در شرکت­های متوسط استخدام شده بودند (بیش از 250 کارمند) که یک واحد سازمانی مدیریت پرسنلی داشته است. در 1920 این عدد به 25% و در 1929 به 34% افزایش پیدا کرده است. در سال 1929 نیمی از شرکت­های بالای 5000 کارمند واحد مدیریت منابع انسانی رسمی داشتند. از جمله این شرکت­های می­توان شرکت­های بزرگ مخابراتی و نفتی را مثال زد. این شرکت­ها بازارهای قبل از جنگ خود و رویکرد خود به مدیریت منابع انسانی قبل از جنگ را که در آن­ها نیروی کار مورد تجارت قرار می­گرفت همانند دیگر بضایع و مال­التجاره­ها مورد خرید و فروش قرار می­گرفت کنار گذاشته بودند و به سمت مسیری حرکت کرده بودند که کامانز آن­را به­عنوان ترکیبی از رویکرد ماشینی (مدیریت علمی)، نیت خوب (تعهد بالا) و شهروندی صنعتی (حکمرانی دموکراتیک) نامیده بود، حرکت کرده بودند. اگرچه باید به این نکته توجه داشت که کامانز واژه منابع انسانی را برای این­که این نکته را خاطر نشان کند که سرمایه­گذاری در مهارت­ها و آموزش نیروی انسانی، نیروی کار را بهره­ورتر و مفیدتر می­کند و رویکرد استراتژیک برای سازمان ایجاد می­کند، به­کار برده بود.

اگر دو زمینه برای ادبیات رایج مدیریت منابع انسانی در 1920 درنظر بگیریم، می­توان آن­ها را در این حالت خلاصه کرد که نیروی کار باید به­صورت یک مولفه انسانی مورد توجه قرار گیرد و هدف محوری مدیریت منابع انسانی جلب تعاون و یکپارچه کردن علایق سازمان و کارکنان آن است. برای دستیابی به این اهداف مهم­ترین فعالان سرمایه­داری رفاه، بازارهای گسترده داخلی نیروی کار به وجود آوردند و جنبش سرمایه­داری رفاه، و برنامه­های نمایندگی کارکنان شکل گرفتند. این برنامه­ها اولین نمونه­های مدیریت مشارکتی و مشارکت کارکنان در سازمان بودند. بسیاری از فعالیت­های خاص استخدامی در این سازمان­ها تاکتیکی بودند و توسط مدیران رده­های پایین اداره می­شدند. طراحی جامع و ماموریت این برنامه­های مدیریت منابع انسانی توسط بالاترین سطوح مدیریتی سازمان که اهداف استراتژیک را در ذهن داشتند مدیریت می­شد. در حقیقت یک نیاز به اتخاذ رویکرد استراتژیک در مدیریت منابع انسانی، در دهه 1920 به شدت مورد اشاره قرار می­گرفت. به عنوان مثال در اولین مقاله­ای که در Harvard business review در زمینه مدیریت منابع انسانی چاپ شد و عنوان مدیریت روابط صنعتی داشت، نویسنده به خوانندگان می­گوید: با این­حال وقتی ما از تاکتیک عبور می­کنیم و به سوال مرتبط با استراتژی­های کلان می­رسیم، مدیریت روابط صنعتی به­شدت اثرگذار است و نباید آن­را فقط در یک بخش خاص محدو دکرد... مدیریت روابط صنعتی با موضوعاتی در ارتباط است که بر همه بخش­های سازمان حاکم هستند ... و باید با عنوان یک ابزار انسجام­بخش نه جداکننده در کلیت سازمان مورد توجه قرار گیرد.

اقدامات مدیریت منابع انسانی در امریکا صرفاً در سازمان­های بزرگ در دهه 1920 رشد نکرد، بلکه در زیرساخت­های پشتیبان ازقبیل روزنامه­ها، موسسات، شرکت­های مشاوره­ای، آموزش دانشگاهی و برنامه­های پژوهشی نیز مورد توجه قرار گرفت. پس از راه­اندازی انجمن روابط صنعتی امریکا، سازمان و موسسه جدید به­نام «انجمن ملی پرسنل امریکا» نیز بنیان نهاده شد. این انجمن در آینده تبدیل به «انجمن مدیریت امریکا» شد. هم­چنین در سال 1922 فدراسیون پژوهش پرسنلی که به دنبال ترویج فعالیت­های دانشگاهی و پژوهش­های صنعتی در زمینه منابع انسانی بود، شروع به انتشار نشریه پژوهش در پرسنل کرد. در سال 1926 جان راک فلر منابع مالی مشخصی را برای راه­انداری اولین سازمان پژوهشی گسترده و غیرانتفاعی مدیریت منابع انسانی به­نام «مشاوران روابط صنعتی» انجام داد. در دنیای دانشگاهی اولین کتاب درسی مدیریت پرسنلی در 1920 نوشته شد که عنوان آن «اداره پرسنل» توسط متاکالز بود و پس از آن به سرعت کتاب­های دیگری به تحریر درآمد. در سال 1920 دانشگاه ویسکانسین اولین دانشگاهی بود که در حوزه روابط صنعتی دوره­های آموزشی ارائه می­داد (این دوره­های شامل دروسی درزمینه مدیریت پرسنلی، قوانین نیروی کار، حکم­رانی صنعتی و بیکای بود) و در سال 1922 راک فلر منابعی را به دانشگاه پرینستون اختصاص داد تا یک بخش روابط صنعتی راه­اندازی کند. این بخش اولین بخش دانشگاهی در دانشگاه­های امریکا بود که صرفاً خود را وقف پژوهش در زمینه فعالیت­های مدیریت منابع انسانی در صنعت کرده بود. در طول دهه 1920 تعدادی از دانشگاه­های کسب­و­کار دروه­هایی را در زمینه مدیریت پرسنلی ارائه کردند. اقتصاددانان نهادی بازار کار، مهم­ترین پژوهش­گران و مدرسان در زمینه مدیریت نیروی کار بودند اما در این مجموعه گروه کوچکی از روان­شناسان صنعتی و متخصصان امور تجاری نیز فعال بودند.

توسعه مدیریت منابع انسانی در دیگر کشورها در طول دهه 1920 کندتر بود و به نوعی به صورت بخش­بخش دنبال می­شد و از نگاه راهبردی نیز بی­بهره بود. صنعتی­سازی به عنوان مثال کمتر توسعه یافته بود یا صرفاً در کارگاه­های کوچک­تری نسبت به امریکا، در سایر کشورها دنبال می­شد. به عنوان مثال استرالیا یک نمونه واضح در این زمینه است. در میانه­های دهه 1920 در کل کشور استرالیا 6 نفر مسئول امور رفاهی وجود داشتند و تنها در طول دوره جنگ جهانی که تولید افزایش پیدا کرد، واحدهای مدیریت نیروی کار شروع به پدیدار شدن کردند. حتی در کشورهایی با صنایع بزرگ، مدیریت منابع انسانی باز هم از امریکا عقب­تر بود. برخی از صاحب­نظران تخمین زده­اند که توسعه مدیریت نیروی کار در انگلستان در اوایل 1920 حداقل 5 سال عقب­تر از امریکا بود. در این زمینه پژوهش انجام شده توسط فلدروس نیز جالب است. او که یک مدیر امور رفاهی آلمانی است، بیان می­دارد که: کار رفاه در هلند به­نظر من نسبت به دیگر کشورها در شرایطی متحول قرار گرفته است. من این احساس را دارم که این حوزه کاملاً برای تعیین مسیر خود چشم به امریکا دارد. به شکل مشابه هارولد داتلر انگلیسی نیز چنین چیزی را مشاهده کرده است. او می­گوید: ادبیات امریکایی در زمینه روابط صنعتی از همه دنیا روی هم­دیگر بیشتر است.

البته باید اذعان کرد که پیشرفت­هایی در زمینه مدیریت منابع انسانی در حوزه­های عمل و پژوهش در خارج از امریکا نیز در 1920 رخ داده است. پژوهش­گران صنعتی و دانشگاهی آلمانی به عنوان مثال حوزه جدید را به­نام دانش کار آغاز کرده­ بودند که به بررسی موضوعاتی مانند ارگونومیک، خستگی، و رضایت شغلی می­پرداخت. پس از امریکا، آلمان فعال­ترین بخش جهان در زمینه کار بر روی روان­شناسی صنعتی بود و به حوزه جامعه­شناسی صنعتی نیز توجه داشت. در انگلستان کار کمی در زمینه مدیریت نیروی کار یا روان­شناسی صنعتی و جامعه­شناسی صنعتی در دانشگاه­ها در طول 1920 انجام شد. بخشی از این به واسطه علاقه انگلیسی­ها به حوزه مدیریت علمی بود. برنز بیان می­دارد که دانشگاهیان انگلیسی یک سوگیری ایدئولوژیک بر ضدّ کسب­وکار داشتند و بر ضدّ مطالعاتی که به کسب­وکار می­پرداخت. برخی از آموزش­­های شغلی و پژوهش­های کاربردی در حوزه مدیریت نیروی کار حمایت مالی می­شدند با این­حال این­کار توسط حکومت و در قالب موسسه کار رفاه و مدارس فنی انجام می­شد. یکی از عوامل مهمی که توسعه مدیریت منابع انسانی را در انگلستان و حتی در کل اروپا محدود می­کرد این حقیقت بود که این کشورها از امریکا پیشرفته­تر بودند و در حوزه­هایی مانند قانون­گذاری نیروی کار، برنامه­های تامین­اجتماعی و مسائل مرتبط با اتحادیه­های کارگری اقدامات مختلفی را انجام داده بودند. این امر فرصت و انگیزه برای کارفرمایان اروپایی در زمینه داشتن رویکردی خاص و استراتژیک به مدیریت نیروی کار را کاهش می­داد.

شاید کشوری که خارج از امریکا بیشترین توسعه در زمینه مدیریت نیروی کار را به چشم دیده باشد، ژاپن باشد. ژاپن یکی از اولین کشورهایی بود که با علاقه رویکرد مدیریت علمی تیلور را پذیرفت و سپس این امر در انگلستان، فرانسه، آلمان پذیرفته شد و شروع به اجرایی شدن گردید. در دهه 1920 تعدادی از کارفرمایان و حکومت شروع به پشتیبانی مالی از گروه­های کسب­وکار ژاپنی کردند که امریکا را مورد بازدید قرار می­دادند تا فعالیت­های صنعتی امریکا را مورد بررسی قرار دهند و برخی از عناصر آن­را وارد کشور خود کنند. از جمله این عناصر پروژه­­های رفاه بود. یک مجموعه از دانشگاهیان، مدیران کسب­وکار، مقامات رسمی دولتی که به کیوتوکای نامیده می­شدند (جامعه تعاون همگون)، شکل گرفت تا فعالیت­های روابط صنعتی را بهبود دهد و در این دوره اولین مشاوران مدیریت نیروی کار پدیدار شدند. شرکت­های ژاپنی شروع به توسعه ILMها کردند و بخش­های مدیریت پرسنلی یا مدیر روابط صنعتی را ایجاد کردند. سپس آن­ها فعالیت­های زیادی در حوزه مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه­های استخدام، آزمون­های استخدامی، برنامه­های پاداش، برنامه­های ارزیابی شغلی و کمیته­های محل کار را شکل دادند. این فعالیت­ها هم­چنین توسط شرکت­های امریکایی که در ژاپن شعبه داشتند، ترویج می­شود.

  یک رویداد قابل توجه در تاریخ مدیریت منابع انسانی، برگزاری اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت منابع انسانی بود. این کنفرانس که در هلند در سال 1925 برقرار شد، با عنوان کنگره بین­المللی رفاه صنعتی نامیده شد. این کنفرانس هفت روز طول کشید و گزارش­های دسته اولی در زمینه جنبش رفاهی و پرسنلی در 22 کشور را ارائه داد. افرادی که سازمان­دهی کنفرانس را بر عهده داشتند، تصمیم گرفتند که این کنفرانس را کنفرانس امور رفاعی بنامند، چون این عنوان در انگلستان و کشورهای تحت سیطره انگلستان (هند، آفریقای جنوبی و ...) رایج بود اما واژه پرسنل را در پرانتز قرار داند تا به تغییری که در استفاده از واژگان در امریکا درحال رخ دادن بود نیز توجه کرده باشند. پیش­جلسات کنفرانس توضیح دادند که واژه امور رفاهی که در معنای کلی استفاده شده بود، تا فعالیت­های مدیریت پرسنلی را نیز دربربگیرد. اما استفاده از آن این تاکید را نشان می­داد تاکید کنفرانس بر جنبه­های اجتماعی بحث قرار داد. این افراد ادامه دادند که واژه پرسنل، آن­گونه که در امریکا مورد استفاده قرار می­گیرد، بخشی از مدیریت به حساب می­آید و مدیریت کارکنان حوزه پرسنلی فقط افرادی که در آن بخش کار می­کنند نیستند، بلکه هرکسی که به سرپرستی کارکنان می­پردازد، از کارشناس کارگاه تا رئیس جمهور را دربرمی­گیرد. چندین سال بعد، این انجمن کلاً واژگان پرسنل و رفاهی را رها کرد و واژه انجمن بین­المللی روابط صنعتی را برگزید.