این یک پیش‌نویس ترجمه از مقاله مرتبط با جبران
خدمات و پاداش در کتاب دستنامه مدیریت منابع انسانی آکسفورد است. اطلاعات کتاب‌شناسی
این اثر عبارت است از:
Guthrie, James P.
(2008): Remuneration: Pay Effects at Work. In Peter Boxall (Ed.): The Oxford
Handbook of Human Resource Management (Oxford Handbooks). USA: Oxford
University Press, pp. 344–363.
شرکت کاستکو یک شرکت عمدهفروشی است که بیش از 60000 کارمند
دارد که در فروشگاههای آن در سراسر امریکا، کانادا، تایوان، ژاپن، مکزیک و
انگلستان فعالیت میکنند. این شرکت رهبر بازار عمدهفروشی در امریکا و انگلستان
است، اما آنها رقبایی جدی در این حوزه دارند که از مهمترین آنها میتوان به
واحد تخصصی عمدهفروشی والمارت اشاره نمود. درحالیکه کاستکو و سان‌کلاب مشابهتهای
فراوانی دارند رویکردهای آنها به جبران خدمات کارکنانشان به شکل قابلتوجهی
متفاوت است. میانگین حقوق ساعتی کاستکو 42% بیشتر از میانگین پرداخت ساعتی کارکنان
سان‌کلاب است. علاوه بر این مباحث دیگری در کاستکو از قبیل مراقبتهای بهداشتی،
بازنشستگی و دیگر مزایا نیز به شدت قویتر از سان‌کلاب است. اگرچه اطلاعات مربوط
به سان‌کلاب به شکل عمومی در دسترس نیست، والمارت 6/66% از برنامههای سلامت
کارکنان را پوشش میدهد درحالیکه کاستکو در این حوزه 92% پوشش را ارائه نموده
است. جیم سینگال مدیرعامل کاستکو بیان میدارد که این امری سلیقه‌ای نیست، این
انجام خوب کسبوکار است. مدیرعامل کاستکو معتقد است که پرداخت حقوق بالاتر منجر به
کارایی بیشتر میشود. بیل درر تحلیلگر مالی بانک داچ با این گزاره مخالف است. او
بیان میدارد که در کاستکو شما بهتر است یک کارمند یا یک مشتری باشید تا یک سهامدار
شرکت باشید. ام کازلوف یک تحلیلگر در شرکت برنجشتین در استنفورد نیز با رویکرد
پرداخت حقوق کاستکو مخالف است و به این امر معترض است که مدیرعامل کاستکو بیش از
اندازه فرد بخشندهای است. علاوه بر اینکه این دو شرکت در سطح پرداخت با هم تفاوت
دارند، کاستکو همچنین خود را با رویکردی تعادلگرایانهتر از والمارت متفاوت کرده
است. کل دریافتی جیم سنگال در سال 2004، 550,000 دلار بوده است که نسبت به دیگر
رقبا در این صنعت بسیار کمتر است (کاستکو بیست و نهمین شرکت دارای درآمد بالا در
بین همه شرکتهای امریکایی در سال 2004 بوده است). براساس دیدگاه سنگال این درآمد
نشانه شم تجاری مناسب است. او بیان میدارد که من فکر میکنم که اگر شما میخواهید
شرکتی را هدایت کنید که بسیار نسبت به هزینهکردن حساس است، شما نمیتوانید چنین
موفقیتهایی داشته باشید. ایده گرفتن حقوق 100، 200، یا 300 برابر نسبت به کارکنان
شرکت، ایده غلطی است.
همانگونه که در متن بالا مشخص گردید مدیران و دیگر ذینفعان
سیاستها جبران خدمات را جزء تصمیمات مهم کسبوکار میدانند. این متن همچنین نشان
میدهد که اختلاف نظری جدی در زمینه اینکه انجام دادن کدام کار در نظام جبران
خدمات بهتر است بین صاحبنظران این حوزه وجود دارد. در ادبیات دانشگاهی نیز چنین تنوع
دیدگاهی وجود دارد. افراد دانشگاهی رویکردها، نظرات و جمعبندیهای مختلفی نسبت به
این مسئله دارند. درحالی که این فصل به بررسی و بازبینی برخی از این ادبیات گسترده
میپردازد، هدف ما بررسی کامل همه تحقیقات انجام شده در حوزه جبران خدمات نیست. در
عوض هدف این فصل بازبینی، جمعبندی و بحث درمورد تحقیقاتی است که به مسئله آثار
پرداخت یا پیامدهای همراه با سیاستهای مختلف پرداخت از قبیل سطوح پرداخت، ساختار
پرداخت، اشکال پرداخت یا سیستمهای پرداخت در موفقیت شغلی میپردازند است.
سطح پرداخت اشاره به جایگاه سازمان در حوزه پرداخت نسبت به
دیگر رقبا در صنعت دارد. به شکل گسترده شرکتها میتوانند پیشرو باشند، میتوانند
عقب باشند، یا میتوانند خود را با بازار همسان کنند. همانگونه که در بالا توضیح
داده شد کاستکو این امر را انتخاب کرده بود که رهبر بازار باشد. پیامدهای چنین
تصمیمی چیست؟ مدیران کاستکو اعتقاد دارند که اثربخشی سازمان آنها در اثر این
تصمیم تقویت شده است، درحالیکه تحلیلگران مالی که در بالا مورد اشاره قرار گرفتهاند
به این خوشبینی نیستند. این فصل مطالعاتی را که به بحث در این زمینه پرداختهاند
مورد بررسی قرار میدهد.
درحالیکه سطوح پرداخت اشاره به این دارند که چقدر به
کارکنان پرداخت خواهد شد، اشکال پرداخت یا سیستمهای پرداخت به این اشاره دارند که
این پرداختها چگونه صورت خواهد گرفت – به عبارت دیگر جبران خدمات چگونه بین کارکنان توزیع خواهد
شد. – بهطور
کلی شکل پرداخت یا سیستم پرداخت به این اشاره دارد که چه نسبتی از پرداخت به صورت
ثابت پرداخت میشود و چه نسبت دیگری از آن به صورت متغیر صورت میگیرد. همانگونه
که در پایین مورد بررسی قرار خواهد گرفت پرداخت مبتنی بر عملکرد یکی از حوزههای
به شدت مورد بحث در پژوهشهای جبران خدمات است. همچنین اختلاف نظر جدی دز زمینه
اینکه آیا پرداخت برای عملکرد انگیزه کارکنان را افزایش میدهد یا کاهش میدهد و
اثربخشی آنها را بهبود میدهد یا تضعیف میکند وجود دارد. در بررسی این موضوع به
بررسی و بحث در زمینه مطالعاتی که به بررسی اثر پرداختهای فردی و گروهی مبتنی بر
عملکرد بر انگیزش و عملکرد دارند خواهم پرداخت.
در این فصل من همچنین آثار مرتبط با دو بعد ساختار پرداخت
را نیز بررسی خواهم کرد. اولین بعد یعنی میزانی که ساختار پرداخت سلسله مراتبی یا
مسطح است و در ادبیات جرج سنگال مورد اشاره قرار گرفت میباشد. او بیان میداشت که
یک ساختار پرداخت که در آن مدیران عالی 100، 200، یا 300 برابر بیش از افراد متوسط
دریافت میکنند ساختاری غلط است و رویکردی مسطحتر برای پرداخت را بر اثربخشی
اثراگذارتر میدانست. جنبه دیگر ساختار پرداخت، پایه پرداخت است. علاوه بر پژوهشهایی
که به گستردگی ساختار پرداخت اشاره دارند من همچنین تعدادی محدودی از مطالعاتی که
به بررسی سیستمهای پرداخت مبتنی بر شغل و سیستمهای پرداخت مبتنی بر فرد پرداختهاند
بررسی خواهم کرد. من ابتدا با اشکال پرداخت شروع میکنم سپس ساختار پرداخت را مورد
اشاره قرار میدهم و نهایتاً درباره آثار سطوح مختلف به بحث خواهم پرداخت.
آثار اشکال پرداخت / سیستم پرداخت
یکی از موضوعات جالب و بحثبرانگیز در حوزه جبران خدمات
ترسیم حالت و میزانی است که پرداخت بر انگیزه و عملکرد کارکنان اثر دارد. تمرکز
این بحث بر این قرار داشته است که آیا پاداشهای مالی (بیرونی) اثر انگیزشی دارند
یا اینکه بر نگرش و عملکرد کارکنان اثر مثبت دارند یا خیر. در عین حال که این به
شکل غیرقابل انکاری یک موضوع مهم است، سیاستهای پرداخت نیز به شکل گستردهای میتواند
سیاستهای کلی سازمان در زمینه جذب نیروهای بااستعداد و ترکیب نیروی کار را تحت
تاثیر قرار دهد. این امر از طریق اثر سیستم پاداش بر ورود کارکنان (از قبیل جذب،
استخدام) و خروج (جابهجایی) نیروی کار اتفاق میافتد. این امر توسط راینز (1987)
مورد تاکید قرار گرفته است که سیستمهای جبران خدمات قابلیت جذب یا دفع افراد
مناسب را دارند زیرا آنها نکات مهمی را در زمینه فلسفه وجودی سازمان، ارزشهای آن
و فعالیتهای اصلی آن بیان میدارند. در این بخش من ابتدا شواهد مرتبط با آثار
انگیزشی را مورد بررسی قرار میدهم سپس به بررسی آثار این امر بر شایستگی و ترکیب
نیروی انسانی (اثر غربالگری) میپردازم.
اثرات انگیزشی
تعدادی از رویکردهای نظری وجود دارند که به تبیین و فهم
مکانیزمهایی که در آن پاداشهای مالی میتوانند به شکل مثبت بر عملکرد فرد و گروه
اثر بگذارند میپردازند. مهمترین این تئوریها تئوری انتظار (وروم)، تئوری هدفگذاری
(زاک)، تئوری تقویت (اسکینر)، و تئوری نهادی (جنسن و مکلینک) میباشند. تئوری دیگر
تئوری ارزیابی ادراکی یا CET (دسی و رایان) است که برای به چالش کشیدن پیشفرضهای پایهای در
زمینه اثرات مثبت پاداش بر عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار میگیرد.
CET بیان میدارد که پاداش ممکن است برای عملکرد کارکنان مضر باشد
زیرا اثری منفی بر مکانیزمهای انگیزش درونی دارد. انگیزش درونی زمانی برای فرد
اتفاق میافند که او فعالیتی را انجام میدهد که برای او جذابیت دارد و پاداش
بیرونی برای آن در کار نیست. انگیزش بیرونی اشاره به انگیزههایی دارد که در آن
فرد فعالیتی را انجام میدهد تا پاداش آن فعالیت را به دست آورد. CET بیان میدارد که انگیزش درونی به شکل منفی توسط پاداشها مورد
تاثیر قرار میگیرد وقتی که دریافت کنندگان پاداش، پاداش را به عنوان ابزاری برای
کنترل یا چالشی برای شایستگی ادراک میکنند. این نظر تعدادی از پژوهشگران را به
خود جلب کرده است تا به ارزیابی آن بپردازند و نتایج حاصله، نتایجی کاملا ترکیبی
است.
مجموعهای از فرا
تحلیلها بیان میدارند که میزان اثرگذاری منفی پاداش بر انگیزش درونی بسیار محدود
است. مهمتری اینها توسط دسی و همکاران او در سال 1999 انجام شده است اما همانگونه
که گرهارد و راینس بیان میدارند، این پژوهش نتوانسته است شاهدی بر اثر منفی این
امر بر نگرشهای بیابد. علاوه بر این نتایج آنها حاصل از مطالعه بحث اوقات فراغت
به عنوان یک شاخص انگیزش درونی برای کودکان در سن مدرسه بوده است نه افراد بزرگسال
در سن دانشگاه به بالا. سرانجام برخی از مطالعات گزارش کردند که رابطه مثبتی بین
پرداخت و انگیزش درونی وجود دارد. با اینحال اگرچه ادبیات CET گفتمانی سالم و فعال در زمینه ارزش انگیزش مشوقها ایجاد کرده
است، پژوهشهای انجام شده نمیتواند پشتیبانی جدیای از این دیدگاه داشته باشد که
پاداش و مشوقها انگیزه یا علاقه فرد در زمینه انجام کار را تخریب میکند. علاوه
بر این، حتی اگر دسی و همکارانش بیش از اینکه راه را غلط رفته باشند درست بیان
کرده باشند – حتی اگر مشوقها و پاداشها اثر منفی که آنها پیشبینی
کردهاند داشته باشند – شواهد جمعآوری شده بیان میدارد که گزاره برنامههای مشوق
و پاداش نمیتواند بر کار اثر مثبت داشته باشد گزاره غلطی است.
یکی از فراتحلیلهای
اولیه که در سال 1985 توسط گیوزو انجام شده است، به بررسی آثار بهرهوری تعدادی از
فعالیتهای سازمانی از جمله جبران خدمات مالی در مطالعات انجام شده بین سالهای
1971 تا 1981 پرداخته است. درحالیکه فعالیتهای مالی اثری بر خروج کارکنان نداشتهاند،
اثر آنها بر بهرهوری از نظر آماری و عملیاتی قابل توجه بوده است. در حقیقت
اندازه اثر جبران خدمات مالی بیش از دو برابر دیگر انواع فعالیتهایی بود که در
سازمان انجام میشد (مثل آموزش، ارزیابی و بازخور، هدفگذاری و ...).
جنکینز و همکاران
او (1998) یک فراتحلیل در زمینه مطالعاتی که از سال 1960 تا سال 1996 انجام شده
است انجام دادهاند. آنها تنها به تحلیل مطالعاتی پرداختند که سطح فرد را مورد
توجه قرار میداد و از طراحیهای تجربی یا نیمه تجربی استفاده میکرد. از 47
مطالعه مجزا، 41 مورد از آنها به بررسی عملکرد کمی و 6 تا از آنها به بررسی کیفی
عملکرد میپرداخت. درحالیکه نتایج تجمیعی در 6 مطالعه کیفی انجام شده در زمینه
عملکرد رابطهای بین مشوقها و کیفیت انجام کار (البته اثر مثبت بود اما بسیار
محدود) نیافت، اندازه اثر عملکرد کمی بسیار قابل توجه بود (34/0). درحالیکه آثار
مشوقها در همه حوزهها به وضوح به چشم میآمد، اندازه اثر در هر دو حوزه 48/0 بود
و شبیهسازی آن 56/0 بود که بسیار بالاتر از گزارشهای ارائه شده در شرایط
آزمایشگاهی (24/0) میباشد. درحالیکه اکثر مطالعات انجام شده در شرایط آزمایشگاهی
انجام شدهاند آنها میتوانند به این نکته اشاره داشته باشند که بسیاری از
مطالعات اثر عملکردی مشوقها را کمتر از حد واقعی آنها بیان داشتهاند. جنکینز و
همکاران او بیان میدارند که نتایج ضعیفتر آزمایشگاهی شاید به دلیل استفاده از
انگیزانندههای کوچکتر در این فضا بوده باشد. جنکینز و همکاران او اینگونه یافتههای
خود را جمعبندی کردهاند: این یافتهها همچنین مباحث افرادی را که برای پول
ارزش قائل نیستند زیر سوال میبرد. اگر پول مهم نیست مشوقهای مالی نباید هیچ
روابط سیستماتیکی با عملکرد نشان دهند. به شکل واضح شواهد پژوهشی جمعآوری شده در
طول 35 سال گذشته نتایج دیگری را به نمایش میگذارد.
یکی دیگر از
پژوهشهای مهم انجام شده، پژوهش انجام شده توسط لازیر (1999) و پژوهش گرهالد و
میلکوویچ (1990) است. با استفاده از دادههای تقریبا 14000 مدیر عالی و میانی که
در طول یک بازه زمانی 5 ساله جمعآوری گردیده است، گرهارد و میلکوویچ (1990) به
بررسی برخی از سوالات پژوهشی مرتبط با پرداخت متغیر و ثابت مدیریت اقدام کردهاند.
اولین یافته مهم این پژوهش آن است که موضوع پرداخت جبران خدمات برای سازمانها
موضوعی استراتژیک به نظر میرسد و آنها در بازههای زمانی بلند مدت آن را تغییر
نمیدهند (نسبت حقوق ثابت به حقوق متغیر). دومین یافته مهم آنها از این مطالعه
این بود که تفاوت سازمانها در پرداخت متغیر (نه پرداخت پایه) است که میتواند
سودآوری سازمان را پیشبینی کند.
شواهد پژوهشی همچنین
بیان میدارد که پرداخت مبتنی بر گروه برای برنامههای عملکردی نیز میتواند
اثربخش باشد. بهطور کلی سیستمهای پرداخت گروهی دربرگیرنده طرحهایی هستند که
پرداخت در آنها به اقتضای موفقیت گروه در کسب اهداف خود میباشد. مهمترین گونه
از این نوع پرداختها، تسهیم سود یا منافع در سازمان است. طرحهای تسهیم منافع،
برنامههای پاداش گروهی هستند که یک پرداخت مشخص را در زمینه مبتنی بر بهبود بهرهوری
یا کاهش هزینهها به کارکنان ارائه میدهند. این طرحها همچنین دربرگیرنده
کارکنان رسمی مشارکت کننده در این فعالیتها هستند. برنامههای تسهیم سود نیز دیگر
گروه از پاداشهای گروهی هستند. درحالیکه همه طرحهای پاداش سود پرداختی مبتنی بر
کسب سودآوری ارائه میدهند، این طرحها در زمینههای مختلف از قبیل زمان پرداخت،
پرداخت با تاخیر یا پرداخت نقدی، اندازه و سهم سود و غیره با هم تفاوت دارند. دیگر
گونههای پرداخت گروهی دربرگیرنده برنامههای دستیابی به هدف مشخص، موفقیت در یک
پروژه یا مالکیت سهام در سطح کارکنان میباشند.
درحالی که
مکانیزمهای طرحهایی مانند تسهیم درآمد، تسهیم سود و ایزوپ از هم مجزاست (از نظر
اقتصادی و روانشناختی)، آنها به شکل قابل توجهی به هم شبیه هستند. آنها به
دنبال تقویت بهرهوری از طریق همراستا کردن علایق کارکنان و کارفرمایان و انگیزهبخشی
به کارکنان برای مشارکت در اثربخشی سازمانی هستند. همانند طرحهای پرداخت برای
عملکرد، پرداخت برای گروهی را میتوان از جنبههای نظری مختلفی مورد بررسی قرار
داد که از جمله آنها میتوان به تئوری هدفگذاری و تئوری انتظار اشاره نمود.
اگرچه تئوری نهادی عمدتاً در زمینه جبران خدمات مدیران درنظر گفته میشود از این
نظریه نیز میتوان در سطح پرداخت گروهی در راستای همراستا کردن علایق مدیران و
کارکنان استفاده نمود.
مطالعات انجام شده نشان میدهد که طرحهای پرداخت مبتنی بر
عملکرد گروهی میتوانند به شکل مثبتی بر عملکرد سازمانی اثر داشته باشند. به واسطه
نگرانیها در زمینه سطح دید و امکان ایجاد شدن ادارک استفاده ابزاری، طرحهای
تسهیم سود کمتر از دیگر طرحهای پرداخت گروهی اثربخش هستند. مطالعات با اینحال
نشان میدهد که این طرحها میتوانند بر عملکرد سازمان مخصوصا وقتی آنها
دربرگیرنده مکانیزمهایی باشند که مشارکت کارکنان را تقویت کنند، به فعالیتهای
فردی نیز پاداش بدهد، نقدی باشد و به آینده منتقل نشود، و دربرگیرنده مکانیزمهای
افزایش تدریجی به نسبت سود باشد میتواند موفقتر عمل کند.
در مجموعهای از مطالعاتی که بهخوبی در زمینه تسهیم منافع
طراحی شده بودند آرتور و همکارانش توانستند برخی از مکانیزمهای واسط زیربنای
اثربخشی این طرحها را شناسایی کنند. این مطالعات دریافتند که طرحهای تسهیم منافع
میتوانند روابط کارکنان را بهبود بخشند، بر یادگیری سازمانی اثرگذاری مثبت داشته
باشند، و کارآیی را با کمک کارکنان افزایش دهند.
یکی از شواهد بحثبرانگیزی که در این مطالعات یافت شده است
این است که بهرهوری جمعی که در طرحهای پرداخت گروهی افزایش پیدا میکند، تحت
تاثیر بهبود عملکرد کارکنان ضعیفتر است. مطالعات انجام شده توسط ویست و هانسنس
نشان میدهد که حرکت از سمت پرداختهای فردی به سمت پرداختهای گروهی به این نتیجه
میرسد که عملکرد فردی در گروهها استاندارد مشخصی را پیدا میکند: کارکنانی که
دارای عملکرد بسیار پایینی هستند بهبود قابلتوجهی را تحت تاثیر این طرحها نشان
میدهند در حالیکه افرادی که بسیار توانمند و قابل هستند تمایل به کاهش عملکرد
خود خواهند داشت. البته این نتایج نیازمند تحقیق و بررسی بیشتر است.
اثر غربالگری: آثار طرحهای پرداخت مبتنی بر عملکرد میتواند تحت تاثیر آنچه اقتصاددانها
آنها راغربالگری مینامند بهبود پیدا کند. غربالگری به این معناست که پاداشها
اثر قابلتوجهی بر جذب و ریزش کارکنان دارند. در بهترین مطالعهای که در زمینه
غربالگری تابهحال انجام شده است، لازیر (1999) نتایج قابلتوجهی را از مطالعه
کارکنان یک شرکت گاز ارائه میدهد. او بهرهوری را بر مبنای تعداد واحدی که هر روز
دستگاههای مشخصی در یک سیستم نصب میشوند مورد سنجش قرار داد و متوجه شد که وقتی
طرحهای پاداش مبتنی بر تعداد اجرایی میشود، بهرهوری 44% افزایش پیدا میکند که
نیمی از آن تحتتاثیر اثر مشوقها و نیمه دیگر تحت تاثیر غربالگری است.
پژوهشهایی که ریشه در پارادایم تناسب فرد و سازمان دارند
نیز شواهدی در ارتباط با غربالگری ارائه میدهند. رنز (1987) بیان میدارد که
جبران خدمات سیگنالهای مشخصی را برای داوطلبین آیندهدار سازمان ارسال میکند که
دربرگیرنده فرهنگ و ارزشهای سازمان باشند. این سیگنالها میتوانند بر ترکیب
نیروی کار در حوزه تواناییها اثرگذار باشند. با استفاده از مطالعات تجربی، پژوهشها
نشان دادند که جذابیت پرداخت ریسکی و پرداخت اقتضایی فردی در مقابل گروهی وابسته
به تفاوتهای افراد در توانایی ادراکی، ترجیحات ریسکی، توفیقطلبی و دیگر جنبههای
شخصیت است.
پژوهشهای همچنین نشان میدهند که اثر غربالگری بر جابهجایی
شغلی نیز قابلتوجه است. یک فراتحلیل که توسط ویلیامز و لیوینگستون (1994) انجام
شده است نشان میدهد که پرداخت مبتنی بر عملکرد رابطه قابلتوجه منفیای با نرخ
جابهجایی کارکنان و عملکرد آنها دارند. یک نتیجهگیری دقیقتر توسط هریسون،
وایلیک و ویلیام در سال 1996 ارائه شده است. در این حوزه مطالعاتی فروشندگان لوازم
ارتباطی خانگی مورد مطالعه قرار گرفتند که بهصورت دو ماهه در طول کار فعالیت آنها
بررسی شده است. آنها تعدادی از کارکنان را از دیگر طرحهای جبران خدمات به این
حوزه منتقل کردند. در طول دو ماه اول استخدام این افراد همبستگی بین عملکرد فروش
و نرخ جابهجایی بسیار متوسط بود. اما وقتی سیستم کمیسیونی پرداخت راهاندازی شد
همبستگی بین این دو به شدت افزایش پیدا کرد.
یک نمونه پشتیبانی کننده دیگر در این زمینه کاریست که تراور
و همکاران او در سال 1997 انجام دادند و کارکنان مدیریتی و حرفهای یک شرکت نفتی
را مورد مطالعه قرار دادند. در این مطالعه نرخ جابهجایی بین افراد دارای عملکرد
بالا به شکل گستردهای کاهش پیدا کرد وقتی آنها رشد حقوقی قابلتوجهی پیدا کردند.
بر این اساس تراور و همکاران او بیان میکردند که: برای افرادی که عملکرد بالایی
داشتند نرخ جابهجایی رابطه مستقیمی با میزان بالا یا پایین بودن حقوق آنها داشت.
استارمن و همکاران او مزایای اقتصادی پیروزی در جنگ
استعدادها را تحلیل کردند و به این نتیجه رسیدند که حفظ افراد دارای عملکرد بالا
از طریق استفاده از طرحهای پرداخت مبتنی بر عملکرد چه آثاری بر این امر دارد. حتی
تحت محافظهکارانهترین پیشفرضها آنها نشان دادند که پرداخت اقتضادی عملکرد
مزایای مالی قابلتوجهی نسبت به پرداختهای غیراقتضایی دارد.
طرحهای پاداش گروهی نتایج قابلتوجهی نیز در حوزه جابهجایی
اختیاری دارد. درحالیکه برخی از شواهد نشان میدهد که کاهش در جابهجایی اختیاری،
پرداخت گروهی در این حوزه با مشکل افراد سوءاستفادهچی مواجه میشود که در آنها
اثرات پاداش توسط سوءاستفاده برخی دیگر از کارکنان از فعالیتهای اعضای دیگر لوس
میشود. مشکل سوءاستفاده افراد بیشتر برای افراد دارای عملکرد بالا اذیت کننده است
و منجر به نارضایتی و جابهجایی در بین آنها میشود. علاوه بر این، اگر مشوقهای
گروهی برای افرادی که خود را دارای عملکرد بالا میدانند باعث ایجاد نارضایی شود
پس این مشکل میتواند با مشکل اثر دریاچه ووبرگان تشدید شود که در آن آنومالیهای
آماری رخ میدهد و همه افراد احساس میکنند که عملکرد بالاتر از حد متوسط دارند. علاوه
بر این افزایش در اندازه گروه میتواند این امر را تشدید کند. آنچه به عنوان مشکل
ُم معرفی میشود (جایی که
اندازه گروه مساوی n است)، یعنی
بازگشت سود به افراد به نسبت تعداد آنها کاهش پیدا خواهد کرد. گاسری گزارش میدهد
که او نتایجی متناسب با همین بحثها به دست آورده است و نشان میدهد که نرخ جابهجایی
سازمانی تحت طرحهای پاداش گروهی با افزایش اندازه گروهها افزایش پیدا کرده است.
جمعبندی بحث آثار سیستم پرداخت و اشکال پرداخت:
بررسی ادبیات نظری پیشنهاد میدهد که طرحهای
پرداخت مبتنی بر پاداش چه در سطح گروهی و چه در سطح فردی میتوانند اثرات قابلتوجه
آماری و عملیاتی داشته باشند. تحقیقات همچنین پیشنهاد میکنند که آثار پرداخت
مبتنی بر عملکرد تحت تاثیر آثار غربالگری و تشویقی است. مطالعاتی که پرداخت مبتنی
بر عملکرد را مورد بررسی قرار دادهاند، باید به گونهای مورد توجه قرار گیرند که
مشخص شود آیا آنها اثر غربالگری را در کار خود مورد تحلیل قرار دادهاند یا نه.
در حقیقت بخشی از نتایجی که نشاندهنده رابطه ضعیف بین عملکرد و پاداش در شرایط
آزمایشگاهی هستند به همین مسئله بازمیگردند. مطالعات آزمایشگاهی یا شبیهسازیهایی
که انجام میشوند باید زمینه را برای حضور مولفه غربالگری در راستای سنجش دقیقتر
میزان اثرگذاری غربالگری در مقایسه با میزان اثرگذاری فعالیتهای تشویقی فراهم
نمایند.
علاوه بر این مشاهده که تحت تاثیر این طرحها میانگین بهرهوری
افزایش مییابد، لازیر (1999) همچنین به این نتیجه رسیده است که پراکندگی حول
میانگین نیز در این طرحها افزایش پیدا میکند. براساس گزارش لازیر وقتی سیستمهای
پاداش ارائه میشوند و اجرایی میگردند
کارکنان فعالیتهای خود را نزدیکتر به سطح تواناییشان انجام میدهند و
این امر منجر به عملکرد بالاتر و درنتیجه پراکندهتر میشود. این امر در ارتباط با
عملکرد بهینه یا عملکرد نوعی ارزش فراوانی پیدا میکند. استفاده از طرحهای پرداخت
مبتنی بر عملکرد میتواند شرایطی را فراهم کند که کارکنان حداکثر عملکرد خود را به
نمایش بگذارند. اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد این قابلیت را داشته باشد که کارکنان
را مجبور کند که به سمت عملکرد بهینه خود حرکت کنند، این امر میتواند آثار قابلتوجهی
بر انتخاب کارکنان داشته باشد. مخصوصاً این طرحهای پاداش میتوانند منجر به تاکید
بیشتر بر تواناییها، مخصوصاً وقتی برنامههای پاداش نیازمند تواناییهای مشخصی
باشند این معیارها باید در طراحی برنامههای انتخاب بهکار گرفته شوند و تاکید
کمتری نسبت به معیارهای رفتاری لحاظ گردد.
طرحهای پرداخت مبتنی بر عملکرد گروهی معمولاً پیچیدهتر از
طرحهای پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی هستند و درنتیجه تحقیقات بیشتری مورد نیاز
است و فهم ما را نسبت به آثار و اثربخشی گونههای مختلف آنها افزایش دهد. به
عنوان مثال همانگونه که پیش از این نیز به آن اشاره شد شواهد نشان میدهد که
پرداخت گروهی اثربخش است مگر اینکه آثار منفی بر تعدادی از بهترین کارکنان سازمان
داشته باشد. چه مکانیزمهای دقیقی در کار هستند؟ طرحهای پرداخت پاداش گروهی اولیه
میتوانند منجر به افزایش عملکرد نیروهای پایینتر از حد متوسط و نیروهای متوسط به
گونهای شوند که مانع از بروز خسارت به واسطه کاهش عملکرد نیروهای دارای عملکرد
بالا شود. اندازه اثر این امر بر نیروهای دارای عملکرد بالا چیست؟ چه عناصر طراحیای
به شکل اثربخشی منجر میشوند که افراد دارای عملکرد بالا عملکرد خود را کاهش
ندهند؟ درحالیکه پژوهشها نشان میدهند که پرداخت پاداشهای بزرگتر برای فعالیتهای
فردی در جمع یک تیم میتواند این امر را کاهش دهد، تحقیقات بیشتری برای حل این
مشکل موردنیاز است.
آثار ساختار پرداخت. در این بخش من به بررسی پژوهشهای مرتبط با دو جنبه از ساختار پرداخت، یعنی
پراکندگی پرداخت و پایه پرداخت میپردازم. در زمینه پراکندگی پرداخت، ساختارهای
پرداخت میتوانند از ساختارهای پرداخت مسطح و تعادلگرایانه شکل یابند که تفاوت
کمی بین سطوح و جایگاههای مختلف ایجاد میکنند. یا اینکه به سمت ساختارهای با
شیب بالا و سلسله مراتبی حرکت کنند که تفاوتهای بزرگی بین سطوح و جایگاههای
مختلف ایجاد میکند. در حوزه پرداخت پایه، من به بررسی تعداد محدودی از مطالعات
انجام شده میپردازم استفاده از سیستمهای فردمحور در مقابل شغمحور را مورد بررسی
قرار دادهاند.
پراکندگی پرداخت. یک نقطه شروع برای این جریان پژوهش تئوری تورنمنت است که به دنبال تبیین و
اطلاعرسانی به ساختارهای پرداخت است. این تئوری که توسط لازیر و روزن طراحی شده
است بیان میکند که شاید این کارا باشد (در چارچوب تئوریهای اقتصادی) که به افراد
در سطوح عالی ساختار پرداخت حقوقی را پرداخت کنیم که از ایفای نقش آنها بیشتر
باشد. تفاوت با شیب بالا میتواند برای سازمان مفید باشد اگر این ساختارهای پرداخت
منجر به جذب افراد مستعد به خزانه استعدادهای کارکنان شوند و آنها را تشویق کنند
تا در بالاترین سطوح عملکرد کار کنند و به دنبال جایزههای بزرگتر باشند. تعدادی از مطالعات به بررسی این
تئوری در زمینه ورزش پرداختهاند و شواهد پشتیبانی را برای آن در حوزههای مختلف
همانند مسابقات اتومبیلرانی و مسابقات گلف یافتهاند.
در مطالعه یک تیم حرفهای بیسبال، ولوم به این نتیجه رسید
که هرچه ساختار پرداخت متعادلتر و مسطحتر باشد، عملکرد گروهی آنها افزایش پیدا
میکنند زیرا آنها به این احساس میرسند که همه به دنبال هدف واحدی هستند و
درنتیجه رفتارهای همکاری و مشارکت و تلاش برای دستیابی به اهداف واحد در آنها
بروز پیدا میکند. ولوم به بررسی آثار پراکندگی پرداخت بر افراد و عملکرد تیمی و
فردی پرداخت و دریافت که هرچه ساختارهای پرداخت مسطحتر باشند عملکرد افراد و تیمها
بالاتر میرود. نتایج ولومز در حوزه بیسبال همراستا با دیگر مطالعاتی است که در
این رشته انجام شده است.
اما در جهان واقعی اوضاع چطور است؟ تعدادی از مطالعات به
دنبال این بحث بودهاند که اثر پراکندگی پرداخت بر سطح مدیریت عالی پگونه است؟
وقتی کشور امریکا را با دیگر کشورها مقایسه کنیم، شرکتهای امریکایی معمولاً به
داشتن ساختارهای پرداخت به شدت سلسله مراتبی معروف هستند و بدین دلیل مورد انتقاد
قرار میگیرند. این بیان میدارد که ساختارهای تورنومنتی ممکن است پدیدههای
امریکایی باشند، اما در زمینه بینالمللی کاربرد چندانی نداشته باشند. یکی دیگر از
ویژگیهای تورنومنت که با استفاده از اطلاعات پرداخت مربوط به مدیران مورد
پشتیبانی قرار میگیرد همراهی و همبستگی آن با ارتقاهای کمتر، محیطهای صنعت
پویاتر، تعداد مشارکتکنندگان بالاترف و جابهجایی بالاتر مدیران عالی است.
همراستا با نتیجه گرهارد و راینز اینگونه آشکار میشود که
مجموعه بزرگی از شواهد از مطالعات مختلف در این سطح وجود دارند که وجو ساختارهای
شبیه به تورنومنت را نشان میدهند در سطوح مدیریت عالی. درحالیکه شواهد به شکل
کلی پشتیبانی میکند از اینکه این ساختارها در این سطح وجود دارند، آیا ساختارهای
تورنومنتی کارا هم هستند؟ آیا ساختارهای پرداخت مدیریتی با پراکندگی بالا اثر
مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند؟ نتایج پیشروی ما نتایجی تلفیقی هستند.
پژوهشگران همچنین به بررسی نتایج عملکرد یسیستمهای
پرداخت پراکنده در نیروهای غیرمدیریتی نیز پرداختهاند. این مطالعات به شکل کلی
چالشبرانگیزتر هستند زیرا اطلاعات پرداخت این افراد معمولا ً به عمومی انتشار
پیدا نمیکند. در همین زمان این مطالعات به شکل قابل مناقشهای بسیار مهم هستند
زیرا آنها دامنه بررسی را از سطح محدود مدیران عالی خارج میکنند و افرادی را که
مستقیماً در قبال محصولات و ارئه خدمات مسئول هستند مورد بررسی قرار میدهد. مشابه
بلوم (1999) کوهرد و لوین بیان میدارند سازمانها سیستمهای مبادله اقتصادی هستند
که محصول و خدمات تولید میکنند. این پژوهشگران بیان میکنند که پراکندگی پرداخت
افراد در کلاسهای پایینتر میتواند اثر منفی بر کیفیت محصولات ازطریق اثرگذاری
بر تلاش افراد برای اعمال صلاحدید، تعاون، تعهد و یا حتی رفتار شهروندی سازمانی
داشته باشند. نتایج با این ادعاها همخوانی دارد.
مطالعه دیگری نیز به بررسی تاثیر پراکندگی پرداخت بر افراد
غیرمدیر پرداخته است که توسط شاو و همکاران او در سال 2002 انجام شده است. آنها
ابتدا این نکته را بیان میدارند که پراکندگی دستمزد افراد میانرده احتمالاً اثر
قابلتوجهی بر نگرشها و رفتارهای آنها دارد. این امر وقتی تشدید میشود این
پراکندگی به صورت عرضی در سطوح سلسله مراتب لحاظ شود و پراکندگی طولی یعنی تفاوت
بین حقوق مدیران و افراد سطوح پایینتر، آثار کمتری در این زمینه دارد: توزیع افقی
حقوق و دستمزد بر عوامل مختلفی اثرگذار است و تحت تاثیر عوامل مختلفی از قبیل
جایگاه، کلاس اجتماعی و عنوان شغلی قرار دارد که میتواند به شکل منطقی توضیح دهد
که چرا حقوق در سطوح مختلف تفاوت میکند. دوم آنها بیان میدارند که پراکندگی
دستمزد نمیتواند به شکل اجمالی برای سازمان مفید یا مضر باشد. یک ملاحظه در این
میان این است که وجود فعالیتهای پرداخت مبتنی بر عملکرد که انگیزه کارکنان را
تقویت میکند و به تفاوت در حقوق و دستمزد مشروعیت میبخشد، در چه حد در سازمان
اجرایی شده است. نتایج در دو گروه نمونه به شدت از این ادعا پشتیبانی میکند.
شاو و همکاران او همچنین بیان میکنند که وقتی نویسندگان و
صاحبنظران قضاوتهای هنجاری در زمینه میزان فشرده بودن حقوق و دستمزد انجام میدهند،
این احساس را دارند که ساختارهای پرداخت مسطحتر میتواند تعاون و کار تیمی را در
انجام فعالیتهای مرتبط با هم افزایش دهد. این یک گزاره اقتضایی را به ذهن متبادر
میکند که در آن وجود رابطه بین وظایف باید به عنوان متغیر میانجی در آثار سیستم
پرداخت درنظر گرفته شود. در حقیقت یکی از طرفداران قدیمی نظریه تورنومنت نیز چنین
ادعایی دارد: اگر ما به دنبال هارمونی هستیم، فشرده کردن حقوق و دستمزد در یک زمین
محدود اثربخش خواهد بود. در پشتیبانی از چنین گزاره اقتضایی، شاو و همکاران او
دریافتند که عملکرد هنگامی که پراکندگی پرداخت حقوق بالاست و وابستگی بین مشاغل
نیز بالا است تضعیف میشود.
یک مطالعه مرتبط دیگر توسط ففر و لانگتون (1993) انجام شده
است که به بررسی آثار پراکندگی پرداخت در یک نمونه 17000 نفری اعضای هیئت علمی در
600 دانشکده امریکایی پرداخته است. مهمترین یافته آنها این است که پراکندگی حقوق
و دستمزد درون بخشهای دانشکدهها با کاهش رضایت شغلی، بهرهوری و همکاری در بین
آنها همراه بوده است. مشابه شاو و همکاران (2002)، ففر و لانگتون گزارش کردند که
اثر پراکندگی پرداخت بر رضایت، در دانشکدههایی که پراکندگی در آنها بیشتر توجیه
شده است کاهش مییابد (مخصوصاً با تکیه بر تخصص، سطح تحصیلات و بهرهوری).
براون و همکارانش (2003) به بررسی پیامدهای پراکندگی پرداخت
برای عملکرد سازمانی در 333 بیمارستان در ایالت کالیفرنیا پرداخت و متغیرهایی از
قبیل کارایی، مراقبت از بیماران و عملکرد مالی را مورد تحلیل قرار دادند. آنها
دریافتند که اثر پراکندگی پرداخت بر عملکرد سازمانی وابسته به جایگاه سازمان در
بازار است. ساختارهای مسطحتر اثربخشتر هستند وقتی با حقوق و دستمزد پایینتر از
سطح بازار همراه باشند و ساختارهای سلسله مراتبی اثربخشتر هستند وقتی ما درحال
پرداخت حقوق بالاتر از سطح میانگین بازار هستیم.
مبنای حقوق. سیستمهای پرداخت مبتنی بر شغل سنتی به گونهای ساختاریافتهاند که پرداخت
متصل به مشاغلی است که کارکنان در آنها مشغول هستند. ارزش درونی مشاغل معمولاً
توسط ارزشیابی شغل مشخص میشود. ؟؟؟ فرآیندی که در آن ارزش تعیین شده برای هر شغل مبتنی بر ارزیابی
از شغل در مقایسه با تعدادی از مولفههای قابل ارزشگذاری از قبیل مهارت، مسئولیت،
تلاش و شرایط کاری است. کارهای دارای ارزش یکسان به گروههای شغلی مشابه تخصیص
داده میشوند. ردههای شغلی پایینتر، مشاغل با ارزش پایینتر را نشان میدهند و
ردههای بالاتر دربرگیرنده مشاغلی است که ارزش بالاتری دارند. در سیستمهای مبتنی
بر شغل، مشاغل و ردههای شغلی معمولاً با استفاده از دادههای پیمایش بازار قیمتگذاری
میشوند. درحالیکه ارزشیابی شغل به ما
کمک میکند تا ساختار درونی پرداخت را مشخص کنیم (عدالت درونی)، جمعآوری دادههای
بازار به ما کمک میکند تا میزان پرداختی به آنها را روشن کنیم و مطمئن شویم که
از نظر بیرونی نیز در شرایط رقابتی قرار داریم (عدالت بیرونی). در سیستمهای مبتنی
بر شغل درحالیکه روشهایی برای اصلاح پرداخت و تطبیق آن وجود دارد (افزایشهای
شایستگی) تا پرداخت را با عملکرد در یک راستا قرار دهد، بخش عمده پرداخت از طریق
ارزش شغلی که شاغل در آن فعال است مشخص میشود. پس افزایشهای درآمد عمده تحت
تاثیر بالارفتن از سلسله مراتب و ردههای شغلی اتفاق میافتد و فردی که در مشاغل
با ارزش بالاتر قرار میگیرد از حقوق بالاتری نیز برخوردار خواهد بود.
برخلاف ساختارهای پرداخت مبتنی بر شغل، ساختارهای پرداخت
مبتنی بر فرد پرداخت را به مهارت، دانش و شایستگی کارکنان مرتبط میکنند. ذیل
سیستمهای پرداخت مبتنی بر فرد مبنا برای پرداخت تا حد زیادی یک فانکشن گستردگی یا
عمق دانش، مهارت یا شایستگیهایی است که فرد در اختیار داردو دانش یا مهارتهای
موردنیاز برای انجام کارها یا تکمیل وظایف معمولاً به بلوکهای دانشی یا مهارتی
شکسته میشود ک در عمل تبدیل به سطوح دانش و مهارت میشوند. در سیستمهای پرداخت
مبتنی بر فرد انطباق پرداخت هنگامی صورت میگیرد که فرد دانش یا مهارت بیشتری به
دست بیاورد که با کار سازمانی او در ارتباط باشد. همانند سیستمهای پرداخت مبتنی
بر شغل، دادههای پرداخت بازار اغلب استفاده میشوند تا به قیمتگذاری ساختارهای
پرداخت کمک کنند. اگرچه قیمتگذاری در این فرایند امری پیچیده است زیرا سیستمهای
مشابه در سازمانهای دیگر به راحتی یافت نمیشوند.
حامیان سیستمهای پرداخت مبتنی بر فرد معتقدند که این سیستمهای
پرداخت مزایای فراوانی نسبت به سیستمهای مبتنی بر شغل دارند. سیستمهای مبتنی بر
شغل به دنبال تشویق ارتقای عمودی هستند، ساختارهای سلسله مراتبی را تقویت میکنند،
و با سبکهای مدیریتی بالا به پایین و دستوری – کنترل همراستاتر هستند.
علاوه بر این سیستمهای مبتنی بر شغل با ساختارهایی که کارها در آنها به شدت به
هم مرتبط است و به صورت تیمی انجام میشود همراستا نیستند. در مقابل سیستمهای
پرداخت فردی با تاکیدی که بر کسب دانش و مهارت دارند کمک بیشتری برای ایجاد تناسب
با نیازها برای نیروی کار چند مهارته، منعطف، و ناب دارند که میتواند خود را با
تغییرات محیطی و اقتضائات سازمانی همخوان نماید. برای هم این دلایل، حامیان سیستمپرداخت
مبتنی بر فرد معتقدند که آنها باید جزئی اساسی در نظام پرداخت افراد دارای عملکرد
بالا، مشارکت بالا باشند.
با وجود علاقه و رشد در استفاده از سیستمهای پرداخت فردی،
تنها تعداد محدودی از پژوهشها به بررسی تجربی پیامدهای این طرحها پرداختهاند.
این موارد استثنایی شامل کارهای انجام شده توسط مگناب، و ویتفیلد (2001) میباشد
که دریافتند شرکتهای انگلیسی که به دنبال رویکردهای عملکرد بالا در مدیریت هستند،
کمتر از ارزشیابی شغلی استفاده میکنند یا ارزشیابی شغلی در آنها ضعیفتر است.
دیگر پژوهشها نشان میدهد که استفاده از سیستمهای پرداخت مبتنی بر فرد میتواند
جابهجایی نیروی کار را در سطح سازمان کاهش دهد.
تا امروز بهترین شواهد برای عملکرد سطح سازمانی و اثرگذاری
سیستم پرداخت مبتنی بر فرد بر آن، توسط مورای و گرهارد (1998) فراهم شده است. این
صاحبنظران دادههای سریهای زمانی 37 ماههای را از شرکتهای تولیدی به دست
آوردند و به بررسی آثار استفاده از طرحهای پرداخت مبتنی بر مهارت بر سه مولفه مهم
عملکرد یعنی کیفیت، بهرهوری و هزینه نیروی کار پرداختند. این دادههای سریهای
زمانی نشان میدهد که با بهرهگیری از این سیستمهای پرداخت، بهرهوری به شدت
افزایش مییابد. زیرا تعداد ساعت نیروی کار نسبت به هر قطعه تا 58% کاهش پیدا میکند.
با وجود این حقیقت که پرداخت ساعتی در طول این دوره زمانی افزایش پیدا کرده است،
میتوان ادعا کرد که استفاده از این سیستمها منجر به 16% کاهش در هزینه نیروی کار
شده است. همچنین پرداخت مبتنی بر مهارت منجر به کاهش قطعات معیوب تا 82% شده است.
آثار ساختار پرداخت. جمعبندی: پژوهشهای نشان میدهد که
پراکندگی پرداخت روند واحد و ثاتتی در همهجا ندارد. این امر میتواند منطقی باشد
زیرا به شکل کلی هم ساختار پرداخت سلسله مراتبی و هم ساختار پرداخت مسطح، میتوانند
تئوری عدالت را زیرپا قرار دهند. علاوه بر این روشن است که تعریف مسطح یا سلسله
مراتبی وابسته به اقتضائات شرکتی است که طرح در آن انجام میشود. از جمله این
اقتضائات میتوان به ماهیت وظایف، جایگاه در بازار پرداخت، استفاده از مبنای مشروع
برای پراکندهسازی، و صنعت اشاره نمود. حتی اگر ما در آغاز راه برای فهم این مسائل
باشیم هنوز بسیاری از مسائل ناشناخته باقی مانده است. به عنوان مثال حتی در کیس
بیسبال وقتی تعدادی از مطالعات نشان میدهد که پراکندگی پرداخت اثر منفی بر
عملکرد تیمی دارد، این هنوز واضح نیست که چرا چنین اتفاقی رخ میدهد. این مخصوصاً
وقتی به چشم میآید که یافتههای مخالف در دیگر تیمهای ورزشی شناسایی شده است.
علاوه براین درحالیکه بسیاری از انتقادات به ساختارهای پرداخت سلسله مراتبی متوجه
تفاوت بین حقوق مدیران ارشد با میانگین کارکنان است، شاو و همکاران او (2002) این
نکته را دریافتند که پراکندگی حقوق و دستمزد به کارکنان همسطح میتواند اثر
بیشتری بر این امر داشته باشد. ممکن است این امر شهودی به نظر برسد اما نیازمند
مطالعاتی تجربی بیشتری است.
پژوهش در زمینه سیستمهای جایگزین مبتنی بر فرد نیز باید
بیان شود که هنوز بسیار توسعهنیافته است. تنها مطالعه جدی که در این زمینه انجام
شده است تاییدکننده این امر میباشد. در کنار دیگر مطالعاتی که به بررسی آثار اصلی
میپردازند، مطالعات بیشتری نیاز داریم تا شرایط زمینهای که گزینههای مبتنی بر
فرد را مورد تحلیل قرار میدهند و نشاندهند که رویکرد مبتنی بر فرد جایگزین بهتری
است.
آثار سطح پرداخت
اگر از زاویه دید اقتصاد نئوکلاسیک به مسئله نگاه کنیم،
کارفرمایان فردی تعیین کننده حقوق و دستمزد هستند اما مجبورند آن را بپذیرند نه
اینکه آنرا از خود بسازند. در این رویکرد حقوق و دستمزد توسط مکانیزمهای عرضه و
تقاضای بازار برای کارکنان تعیین میشوند و شرکتهای فعال در صنعت به عنوان کسانی
که مجبور به قبول حقوق و دستمزد هستند و به دنبال افزایش سطح سود خود هستند، تا
زمانی به استخدام کارکنان ادامه میدهند که حاشیه درآمد تولید شده توسط استخدام
کارکنان اضافی مساوی هزینه حقوق و دستمزد تعیین شده در بازار باشد. از این دیدگاه
سنتی مزیت مشخصی برای سازمانها وجود ندارد تا از نرخ بازار منحرف شوند. در حقیقت
انجام چنین کاری اثر منفی بر سودآوری آنها خواهد داشت. مشاهدات تجربی نشان میدهد
که شرکتها به شکل قابلتوجهی در زمینه حقوق و دستمزد پیشنهادی به کارکنان خود با
هم تفاوت دارند. مثال کاسو در ابتدای این فصل یک مثال بود. به شکل رسمیتر لئونارد
نشان داد که (1989) حقوق برای یک شغل یکسان میتواند 50% در یک شهر انحراف و
پراکندگی داشته باشد. علاوه بر این درحالی ادبیات اقتصادی تمایل دارد تا تمرکز خود
را بر سرمایه انسانی و ویژگیهای صنعت معطوف کند و بر پایه آنها تفاوتهای سطح
پرداخت را تبیین نماید، پژوهشها نشان میدهند که سازمانها جایگاههای مختلفی را
در بازارهای باثبات انتخاب میکنند. پیامدهای همراه این جایگاههای مختلف و سطوح
مختلف پرداخت چیست؟ همانگونه که در ذیل تبیین شده است، مجموعه مرتبطی از کارها
باقی مانده است که هنوز کامل نشدهاند یا اصلاً با هم همخوان نیستند.
فرضیه حقوق اثربخش در سال 1986 توسط یلن و آکرنوف تبیین شد
تا به افراد کمک کند این نکته را درک کنند که چرا جایگاه در بازار پرداخت و
مکانیزمهای مختلف آن میتوانند اثرگذار باشند و به ما کمک کنند که درک کنیم چرا
پرداخت بالاتر از سطح بازار میتواند برخی از اوقات کارا یا اثربخش باشد. اول چون
کارکنان قصد دارند که در سازمان استخدام کننده خود باقی بمانند، مشکلات عملکردی آنها
کاهش پیدا میکند. دوم پرداخت بالاتر از سطح بازار میتواند به کاهش نرخ جابهجایی
کمک کند. سوم همانند مباحث مرتبط با تئوری عدالت، کارکنان تلاش و عملکرد خود را به
واسطه احساس وجود انصاف در سازمان افزایش میدهند. چهارم کارفرمایان بالاتر از سطح
بازار ممکن است از مزیت توانایی خود جذب افراد نخبه بیشتر سود ببرند. چند پژوهش
تعدادی از مباحث فوق را تایید کردهاند.
یک مطالعه هوشمندان این فرضیه توسط کافلی و چائووین (1991)
انجام شد.. آنها از دادههای 78 کارخانه یک شرکت امریکایی برای بررسی رابطه بین
نرخ دستمزد و میزان خروج کارکنان یا اعمال اصول انضباطی برضدّ آنها (به واسطه
عملکرد پایین، غیبت و ...) بپردازند. درحالیکه همه این کارگاهها تحت نظر یک شرکت
بزرگ واحد فعالیت میکردند و در یک کشور بودند هزینه زندگی در نقاط مختلف آن کشور
باهم تفاوت داشت و نرخ واقعی حقوق این کارکنان با یکدیگر متفاوت بود. همراستا با
پیشبینیهای این فرضیه، کاپلی و چائووین دریافتند که حقوقهای واقعی بالاتر،
مسائل انضباطی و خروج نیروی کار را کاهش داده بود و این اثر هنگامیکه نرخ بیکاری
در منطقه بالاتر بود تشدید نیز شده بود.
دیگر پژوهشها از این جمعبندی پشتیبانی میکنند که نرخ
پرداخت بالاتر از سطح بازار، منجر به کاهش تمایل کارکنان به جابهجایی یا جابهجایی
واقعی آنان خواهد شد. در یکی از تعداد مطالعه محدودی که در زمینه رابطه نرخ پرداخت
با نگرشهای کارکنان انجام شده است، لوین (1993) دریافت که نرخ دستمزد بالاتر در
کارخانههای امریکایی و ژاپنی باعث بهبود عملکرد کارکنان در بعضی از شاخصهای
ازجمله رضایت شغلی، تمایل به باقی مانده در کارخانه، و گزارش از تمایل به سختتر
کار کردن شده بود. علاوه بر اثرگذاری بر نرخ جابهجایی شاید تعجببرانگیر نباشد که
کارکنان بالقوه و مستعد نیز بیشتر جذب این کارگاهها میشدند.
در جمعبندی پژوهشها نشان میدهد که حقوق نسبی بالاتر،
توانایی را برای جذب و نگهداری کارکنان بهبود میدهد. این در مثال کاستکو نیز به
نمایش درآمد. به عنوان مثال پس از اولین سال خدمت کاستکو صرفاً 6% نرخ جابهجایی
نیروی انسانی دارد درحالی که در سان‌کلاب این عدد به 21% میرسد. آیا این توانایی
در نگهداشتن کارکنان، منجر به مزایای اقتصادی نیز شده است؟ کاستکو اعتقاد دارد که
حقوق بالاتر از میانگین بازار به آن کمک کرده است تا مزایای بهرهوری خود را در
قالب درآمد فروش افزایش دهد (795 دلار به نسبت هم کارمند در مقابل 516 دلار در سان‌کلاب)
و سود عملیاتی خود را نیز افزایش دهد. (3643 نسبت به هر کارمند در مقابل 11034 در سان‌کلاب).
به واسطه این مزایای بهرهوری باوجود اینکه کاستکو درحال پرداخت حقوق بالاتر نسبت
به سان‌کلاب است، هزینه نیروی کار کاستکو نسبت به درآمد آن بسیار پایینتر از سان‌کلاب
میباشد.
شواهد پژوهشی با اینحال تاحدی تلفیقی است. شواهد پشتیبان
کننده در زمینه کارایی پرداخت حقوق و دستمزد در مطالعاتی که در کارخانههای
انگلیسی نیز انجام شده است، ارائه شده است جایی که حقوق نسبی بالاتر به شکل مثبتی
با خروجی و ارزش افزوده نسبت هر کارمند همراستا بوده است. با اینحال گرهارد و
میلکوویچ (1990) دریافتند که درحالیکه استفاده از پرداختهای اقتضایی برای مدیران
به شکل مثبتی بر عملکرد سازمان در قالب ROA اثر گذاشته است، سطح پرداخت مدیریتی اثر مثبتی بر عملکرد نداشته
است. و در مطالعه براون و همکاران او (2003) از فعالیتهای پرداخت در بیمارستانهای
کالیفرنیا درحالیکه سطح پرداخت اثر مثبت مستقیم بر عملکرد سازمان در حوزههای
مراقبت از بیماران و کارایی و کیفیت داشته است، این رابطه رابطهای غیرخطی بوده
است و با بالارفتن جایگاه سازمان در بازار نرخ آن کاهش یافته است. این امر مولفین
را به این جمعبندی رسانده است که محدودیتهایی در زمینه اینکه تاچه حد میتوان
انتخاب را بهبود داد، تا چه میتوان نرخ جابهجایی را بهبود داد، و تا چه حد میتوان
انگیزش را به وسیله پول افزایش داد وجود دارد.
سرانجام مجموعهای از مطالعات در زمینه آثار پرداخت در ورزشهای
حرفهای که قبل از این درمورد آن صحبت کردیم وجود دارد. درحالیکه بلوم (1999)
دریافت که رابطه منفی قوی بین عملکرد تیمهای بیسبال و پراکندگی دریافتی آنها
وجود دارد، او نتوانست اثر سطح پرداخت را در این زمینه پیدا کند. نتایحی که او به
دست آورد برخلاف نتایجی است که فرید (2003) به دست آورد و بیان داشت که اثر مثبت
بسیار قوی در لیگهای فوتبال، هاکی، بسکتبال و بیسبال امریکا در زمینه سطح کلی
پرداخت با عملکرد تیمها وجود دارد.
این نتایج تلفیقی نشان دهنده نیاز شرکتها به درنظر گرفتن
متغیرهای بومی خود در زمینه سیاستهای سطح پرداخت است که میتوان اثرات آن را تحت
تاثیر قرار دهد. این امر توسط کلاس و مکلندوند مورد اشاره قرار گرفته است. آنها
تحلیل یوتیلیتی را برای تصمیمات سیاست سطح پرداخت مورد استفاده قرار دادند و نتیجه
گرفتند که شرکتها باید آثار مالی سطح پرداخت خود بر نرخ جابهجایی (کیفیت و
کمیت)، ویژگیهای داوطلبین، نرخ پذیرش، هزینههای انتخاب و عکسالعملهای مرتبط با
عدالت را درنظر بگیرند و سپس مجموعه این مسائل را در کنار هزینه شغل مورد تحلیل
قرار دهند.
جمعبندی بحث سطح پرداخت و اثرات آن: مبتنی بر شواهد موجود اینگونه بهنظر میرسد که سطوح
پرداخت بالاتر برای افراد مستعد و کارکنان فعلی جذاب هستند. داوطلبین تمایل زیادی
به حقوق بالاتر از سطح بازار نشان میدهند و کارکنان فعلی نیز تمایل کمتری برای
خروج از سازمان دارند. پس سطوح پرداخت بالاتر، کارکنان را در جایگاه قویتری در
مقابل رقبا در بازار قرار میدهد. اما اینکه آیا این امر به موفقیت در رقابت نیز
منتج میشود چندان مشخص نیست. همانگونه که بروان و همکاران (2003) بیان میدارند،
افزایش حقوق ممکن است پیامدهای کاهشی نیز از خود بروز دهد و تعیین نقطهای که این
امر آنجا رخ میدهد نیز امری چالشی میباشد. علاوه بر این، مشکل دیگری که یک
پرداخت کننده بالاتر از سطح بازار ممکن است با آن مواجه شود این است که آنها برای
همه افرادی که در بازار صنعت کار میکنند جذابیت خواهند داشت. درنتیجه سیستمهای
انتخاب دقیق باید مورد استفاده قرار گیرند که آنها روابط بین استراتژیهای پرداخت
بالاتر از سطح بازار و موفقیت سازمان را دچار شائبه میکنند.
ترکیب عناصر دیگر طرحهای پرداخت نیز میتواند مفید واقع
شود. مخصوصاً استفاده از عناصر پرداخت مبتنی بر عملکرد با پرداخت بالاتر از سطح
بازار میتواند اثرات کارایی، مزیت کارایی و منافع حاصل از غربالگری را نیز
افزایش دهد. این امر میتواند نتایجی که براون و همکاران (2003) به دست آوردهاند
را نیز تقویت کند جاییکه پراکندگی حقوق بالا با حقوق بالاتر از سطح بازار جمع شده
بود و منجر به سودآوری قابلتوجهی گردیده بود. این بدین معناست که اگر پراکندگی
حقوق و دستمزد درنتیجه پرداخت مبتنی بر عملکرد حاصل شده باشد، میتوانیم بر وقوع
مزیت تلفیقی حساب باز کنیم. علاوه بر این، اگر پراکندگی پرداخت منتج از سیستمهای
پرداخت مبتنی بر عملکرد باشد و در سیستم مشروعیت پیدا کرده باشد سپس شرکتها میتوانند
از هردو اثر غربالگری و احساس عدالت دربین کارکنان بهرهگیری نمایند. این مفهوم
از سایر پژوهشهایی که پیش از این انجام شدهاند نیز قابل استنتاج است.
مدیران عالی کاستکو معتقدند که پرداخت بالاتر به کارکنانشان
کارا است، زیرا باعث جذب و حفظ نیروهای با استعداد بالاتر، با تعهد بیشتر و بهرهورتر
شده است. با اینحال مطالعاتی موردنیاز است تا به تایید روایی و قابلیت تعمیم این
ادعا بپردازد. ازجمله پژوهش در زمینه رابطه علمی سطح پرداخت با کارکنان و نگرشهای
آنها و بررسی متغیرهای میانجی از قبیل غیبت، نرخ جابهجایی، بهرهوری و سرانجام
موفقیت مالی.
جمعبندی
این بررسی به خلاصه مطالعات انجام شده در زمینه جبران خدمات
به آشکارسازی نکات قابلتوجه و جذاب پرداخته است. با وجود تعداد زیادی پژوهشهای
انجام شده هنوز مسائل حل نشده فراوانی وجود دارد. اگر بخواهیم به زبان دیگر این
امر را بیان کنیم، این واضح نیست که چه چیزی مدل بهینه پرداخت پاداش را شکل میدهد
و چگونه باید آن را در سیاستها و فعالیتهای جبران خدمات بهکار گرفت. در هرکدام
از حوزههایی که در این فصل مورد بررسی قرار گرفتند – اشکال پرداخت، ساختار و سطح
پرداخت – وسائل فراوانی وجود دارند که نیازمند پژوهشهای بیشتر در
آینده هستند. درحالیکه شواهد به شکل واضحی نشان میدهد که پول اهمیت دارد، زیرا
بر ابعادی از رفتارها و عملکرد فرد و سازمان اثرگذار است، هنوز این امر روشن نیست
که چگونه و چرا این اتفاق رخ میدهد.
به عنوان مثال درحالیکه پرداخت بالاتر از متوسط بازار میتواند
اثربخشی سازمان را بهبود دهد، همواره این امر صحیح نیست. بخشی از این امر به این
برمیگردد که آثار سطح پرداخت بر اثربخشی، اثری اقتضایی است و تحت تاثیر عواملی همچون
ساختار پرداخت و پرداخت اقتضایی قرار دارد. درحقیقت عدم قطعیت در زمینه این مسئله
میتواند منجر به این گردد که سازمان به دنبال حاشیه امن باشد و خود را با
هنجارهای بازار تطبیق دهد: پیامدهای همراه با پرداخت خیلی کم یا خیلی زیاد میتواند
جدی باشد و درنتیجه سازمانها را به سمت انجام رفتارهای غیرریسکی در زمینه
استراتژیهای پرداخت سوق دهد.
اگرچه فعالیتهای جبران خدمات با این ابهام همراه خواهد
بود، این نکته مهم است که مجموعه قابلتوجهی از پژوهشها و نوشتههای مرتبط با
جبران خدمات خود نشانگر این امر هستند. سالهای اخیر شاهد پیشرفتهای گستردهای
بوده است. پژوهشهای آینده میتوانند به عرصه عمل کمک کنند تا این عدم قطعیت حول
نظامهای پاداش سازمانی را کاهش دهد.
