امروز اولین دور از دوره‌های آموزش ارزیاب در وزارت نیرو که طبق استانداردهای سازمان امور استخدامی برگزار می‌شد تمام شد. تقریبا 5 روز رو بنده تدریس داشتم و 1 روز رو آقای آذرفر. به نظرم از حیث اجرا دوره موفقی بود که باید از همه دست اندرکاران دوره تشکر کنم.
در انتهای دوره، آقای دکتر فروغی جمله‌ای گفتند که خستگی دوره رو از تنم بیرون کرد: در دوره‌ای که همه به فکر بقا هستند شما دارید برای توسعه تلاش می‌کنید.
از همه ممنونم.
چند روز پیش یکی از دوستان برای من در مورد عملکرد یک تیم ارزیابی صحبت می‌کرد. جالب بود. می‌گفت با وجود اینکه از استانداردهای علمی تبعیت نمی‌کنند و کانون ارزیابی رو به شکلی انجام می‌دهند که کیفیت چندانی نداره، اما چون در جلسه واش‌آپ حرف‌های جالبی رد و بدل میشه و اونها رو مستند می‌کنند خروجی ایجاد کردند که کارفرما خیلی از اون راضی بوده. مبتنی بر اون خروجی، برنامه‌های توسعه‌ای جامعی هم ارائه دادن.
قبل از اون در مورد یکی از متخصصین ارزیابی در ایران بررسی انجام می‌دادم. اون هم بدون اینکه استانداردهای ارزیابی رو به درستی رعایت کنه، معمولا نظر کارفرماها رو خیلی خوب جلب میکنه. با تکیه بر آزمون‌های ضعیف و کانون‌های ارزیابی غیر استاندارد.
واقعا در چنین حالت‌هایی چه اتفاقی در حال رخ دادنه؟
مسئله رو باید از دو زاویه تحلیل کرد.
زاویه اول نظریه شِما است. آدم‌ها الگوهای متعددی از سایرین در ذهن‌هاشون دارن. این الگوها کلی هستند و معمولا تحت تاثیر یک استقرای ناقص و آشنایی ضعیف شکل گرفته‌اند. ذهن ما تمایل داره در مواجهه با افراد جدید، به سرعت اونها رو در قالب یکی از شماهایی که قبلا شکل داده جا بده. این در حالیه که معمولا اطلاعات ما در مورد آدم‌ها بسیار کم و اولیه است. با این وجود ذهن کم نمیاره. مثلا، ما با دیدن چهره یا نحوه لباس پوشیدن سایرین به راحتی در مورد شخصیت و ویژگی‌های اونها قضاوت می‌کنیم. اساسا الگوهای جدید سنجش و ارزیابی برای مواجهه با این روش ذهن ما طراحی شده‌اند. در روش‌های نوین (وقتی میگم نوین ذهنتون سراغ این اواخر نره، الآن دارم در مورد دهه 50 میلادی صحبت می‌کنم) به جای اینکه تصویر کلی فرد مد نظر باشه از ارزیابان خواسته میشه صرفا در مورد وجود یا عدم وجود رفتارهای مشخصی اظهار نظر کنند. هر ادعایی در مورد فرد باید متکی بر مشاهده رفتار در شبیه سازی یا روایت رفتار در قالب مصاحبه اتفاق بیفته. به خاطر همین هم هست که بر خلاف روش‌های سنتی، در روش‌های نوین صرفا به دنبال شناسایی شایستگی‌های مشخصی هستیم نه کلیت ویژگی‌های فرد.
زاویه دید دوم، روانشناسی کارفرما است. سازمان‌هایی که فعالیت‌های سنجش و ارزیابی واگذار می‌کنند دوست دارند اطلاعات در مورد فرد را به شکل حداکثری دریافت کنند. این باعث میشه که اونها به شدت علاقه‌مند به توصیفات غنی باشند. حالا وقتی اطلاعات کافی برای ایجاد چنین توصیف غنی در کانون ارزیابی جمع نشده باشه، یا اصلا امکان جمع‌آوری آن وجود نداشته باشه، باید از ابزارهایی استفاده کرد که امکان کسب رضایت کارفرما را فراهم کنه. بذارید در مورد این قضیه از طالع‌بینی مثال بزنم. وقتی به طالع‌بینی ماه‌ها رجوع کنید کافیه بگید متولد چه ماهی هستید تا یک توصیف و یک پیش‌بینی تحویل بگیرید. مثلا اگر متولد اردیبهشت باشید ممکنه به شما گفته بشه که «با کار سختی مواجه هستید، ممکنه کمی عصبی بشید اما خودتون رو کنترل کنید تا بتونید موفق باشید». برای خیلی از افراد این گزاره معنی‌دار به نظر میاد. اما چرا چنین اتفاقی می‌افته؟ سه ساز و کار در طراحی این جمله به کار رفته: اولی اینکه ذهن بلافاصله بعد از خوندن این جمله به دنبال شواهدی برای تاییدش می‌گرده و اگر جمله خوب طراحی شده باشه حتما یک مثال برای این امر پیدا میکنه (همینه که خیلی وقت‌ها نتایج طالع‌بینی از نتایج کانون ارزیابی برای افراد پذیرفتنی‌تر هستند)، دومی اینکه عبارت‌های طالع‌بینی طوری نوشته میشن که فرد نهایتا جمع‌بندی مثبتی از اونها میکنه و هیچوقت خودش رو نیازمند بهبود نمی‌بینه. این امر مکانیزم منفی رو در فرد غیر فعال نگه میداره که به راحتی امکان پذیرش رو ایجاد میکنه و سومی که از بقیه مهمتره اینه که جملات طالع‌بینی کاملا به صورت تصادفی توزیع میشن مثلا اگر همین جمله بالا رو به یک خردادی هم بگید احتمالا به راحتی اون رو خواهد پذیرفت. اما این مثال رو چرا زدم؟ اگر ارزیابی به شکل درست انجام نشه، برای موفقیت نتیجه ارزیابی باید روی ذهنیت و روانشناسی کارفرما کار کرد. در چنین حالتی، کافیه که شما چند شِمای آماده جذاب داشته باشید مثلا مدیری که رفتار والدینی داره، کارشناسی که همه وقتش رو برای کارش میذاره و ... . بعد از دستیابی به چند اطلاعات مختصر از این فرد، باید مبتنی بر شما به تحلیل رفتار فرد بپردازید. تحلیل شما معمولا درست نیست (مطالعات نشون میده که روایی پیش‌بین پایینی داره) اما جذابه و برای کارفرما درست به نظر میرسه. دلیلش احتمالا اینه که اون هم مبتنی بر شِمای خودش قضاوت میکنه و توصیفات منسجم ارزیاب براش جالب میشه.
در اصطلاح تخصصی به این کار میگن «تفسیر بیش از اندازه». یعنی شما بیش از اندازه اطلاعاتی که دارید اقدام به تفسیر کنید و صحبت‌هایی رو بگید که از اطلاعات نشات نگرفته باشن بلکه ذهن شما بر اساس نظریه شما اونها رو ساخته باشه.
به نظر میاد که یکی از چالش‌های فعلی سنجش و ارزیابی در کشور، همین تفسیر بیش از اندازه است که بعدا در موردش بیشتر توضیح میدم.
