احساس فقدان امنیت شغلی

مقدمه

امنیت شغلی از جمله موضوعاتی است که به شکل مستمر در ادبیات مدیریت منابع انسانی مورد اشاره قرار می‌گیرد. این پدیده آثار قابل توجهی بر منابع انسانی سازمان‌ها در داخل و خارج از کشور دارد. امروزه، با سیال شدن استخدام نیروی انسانی در سازمان‌های بزرگ بین‌المللی، موضوع امنیت شغلی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. از سوی دیگر، در کشور ما، به واسطه محدودیت‌های ناشی از قانون کار، تمایل سازمان‌ها به طراحی قراردادهای همکاری به گونه‌ای که حداقل مسئولیت استخدامی را به دنبال داشته باشد افزایش یافته است. اگرچه این امر قابل تایید است که در صورت عمل کردن خام به چارچوب‌های موجود در قانون کار، سازمان‌ها با خسارات فراوانی در حوزه منابع انسانی مواجه می‌شوند، اما باید این نکته را نیز پذیرفت که در سال‌های اخیر، مسئله امنیت شغلی، یا فقدان امنیت شغلی تبدیل به دغدغه‌ای جدی برای کارکنان اکثر سازمان‌ها شده است. پیش از ورود به بحث جدی در این زمینه، باید تعریف خود از فقدان امنیت شغلی را تبیین نماییم.

 

آشنایی با پدیده امنیت شغلی و فقدان آن

هنگامی که صحبت از امنیت شغلی می‌شود، باید از دو منظر به آن نگریست. از سویی، امنیت شغلی به یک واقعیت بیرونی اشاره دارد که به واسطه گرفته شدن شغل یا یکی از ویژگی‌های اصلی آن از فرد ایجاد می‌شود. در کشورهایی که نرخ اخراج نیروی انسانی از محل کار قابل توجه است، این پدیده بیشتر، و در کشورهایی که نرخ اخراج از کار کمتر است، این پدیده کمتر به وجود می‌آید. از این‌رو، هنگامی که با بحث امنیت شغلی مواجه می‌شویم، ممکن است بلافاصله این مفهوم به ذهن متبادر شود. از این‌رو، در حقیقت، در سازمان‌هایی که نرخ اخراج نیروی انسانی پایین است، امنیت شغلی بالایی برقرار است.

اما ماجرا به اینجا ختم نمی‌شود. در حقیقت، آن جنبه‌ای که امروزه در ادبیات مدیریت منابع انسانی روی آن تاکید صورت می‌گیرد، نه خود امنیت شغلی، بلکه احساس فقدان امنیت شغلی است. برای اینکه این مفهوم روشن‌تر شود، باید مفاهیم زیربنایی آن را دوره کنیم. مهمترین محورهایی که در این زمینه در مورد آنها بحث صورت می‌گیرد عبارتند از:

·        ذهنی بودن: این پدیده یک تجربه ذهنی است که به ادراک فرد از میزان تهدید از دست دادن شغل یا برخی از اجزای ارزشمند آن باز می‌گردد. بنابراین، ممکن است نیروهای یک سازمان از امنیت شغلی بالایی برخوردار باشند اما احساس فقدان امنیت شغلی در آنها چشمگیر باشد. بنابراین، همواره بین احساس فقدان امنیت شغلی در سازمان و واقعیت امنیت شغلی کارکنان آن رابطه مستقیمی برقرار نیست. در حقیقت، عوامل فراوانی بر این پدیده ذهنی اثرگذار هستند که می‌توانند این احساس را افزایش یا کاهش دهند که جنبی عینی امنیت شغلی یکی از آنها است.

·        عدم قطعیت: افراد هنگامی با این پدیده روبرو می شوند که دچار عدم اطمینان در زمینه بقای شغل، سازمان، شرایط مالی، ویژگی های شغل و .... باشند. این عدم قطعیت باعث می شود تا افراد نتوانند از همه توانایی های خود برای مواجهه با مشکلات استفاده کنند و تهدیدات را کاهش دهند. به عبارت دیگر، در صورتیکه افراد بدانند که قطعا شغل خود را از دست خواهند داد، می‌توانند برنامه مشخصی برای مواجهه با آن داشته باشند اما این عدم قطعیت است که باعث می‌شود آنها نتوانند عکس‌العمل مناسب به شرایط پیش روی خود را نشان دهند.

·        غیر داوطلبانه: افرادی که با میل ارادی خود به دنبال تغییر شغلشان هستند از این تعریف بیرون هستند و افرادی در این مجموعه قرار می گیرند که فکر می کنند به صورت ناخواسته از کار کنار گذاشته خواهند شد. این افراد که معمولا چسبندگی قابل توجهی به شغل خود دارند و تمایلی برای کنار گذاشتن کار خود ندارند، وقتی با شرایط غیرداوطلبانه مواجه می‌شوند، نمی‌توانند عکس العمل مناسبی نشان دهند.

این احساس فقدان امنیت شغلی با تخریب انگیزه و روحیه کارکنان، خسارات فراوانی را به نیروی انسانی سازمان وارد می‌کند.

رویکردهای مختلف احساس فقدان امنیت شغلی

مبتنی بر نگاهی که در زمینه احساس فقدان امنیت شغلی وجود دارد، دو رویکرد مختلف قابل شناسایی است که مبتنی بر تعریف ما از این مسئله است:

1. رویکرد عمومی: در این رویکرد، فقدان امنیت شغلی اینگونه تعریف می شود: تجربه ذهنی پیش بینی تهدید از دست دادن شغل یا اقدامات غیر اختیاری که با از دست دادن شغل در ارتباط باشند یا دغدغه در مورد ماندگاری شغل در آینده یا تفاوت بین درجه ای از امنیت که فرد احساس می کند و میزانی از امنیت که به دنبال آن است یا انتظارات در زمینه استمرار شغل. بنابراین، در این رویکرد، کلیت شغل به عنوان یک بسته واحد دیده می‌شود که امکان گرفتن یا تغییر دادن آن وجود دارد و ورودی به اجزای آن در بررسی‌ها صورت نمی‌گیرد. در این رویکرد، میزان احساس فقدان امنیت شغلی به راحتی قابل سنجش است. برخی از سوالاتی که در این زمینه مطرح می‌شود عبارتند از:

1.       احتمال از دست دادن شغل خود در آینده نزدیک را تا چه حد ارزیابی می کنید؟

2.       معتقدید تا چه حد امکان دارد که در آینده نزدیک بیکار شوید؟

3.       تا چه حد در مورد آینده کارراهه شغلی خود اطمینان دارید؟

4.       مشخص کنید که تا چه حد احساس فقدان امنیت در شغل فعلی خود دارید.

 

2. رویکرد چند بعدی: در این رویکرد این ادعا وجود دارد که فقدان امنیت شغلی را باید در شدت تغییرات (اهمیت و احتمال از دست دادن ابعادی از شغل یا ویژگی هایی از شغل) و ناتوانی نسبی یک کارمند در کنترل تهدیدات مرتبط با شغل خود جستجو کرد. آنها بیان می دارند که نه فقط تهدید به از دست دادن کار بلکه از بین رفتن برخی از ابعاد ارزشمند شغل کارکنان مانند فرصت های ارتقا، افزایش حقوق، ابعاد مهم شغلی و ... نیز در از دست دادن احساس امنیت شغل اثرگذار هستند. بر این اساس آنها فقدان امنیت شغلی را اینگونه تعریف می کنند: احساس ناتوانی در حفظ استمرار شغلی در شرایط تهدید. این تعریف بر این نکته تاکید دارد که دغدغه عمومی در زمینه احتمال استمرار شرایط استخدامی فعلی و تفسیر کارکنان از اهمیت برخی از ویژگی های شغل به همراه احساس ناتوانی در کنترل تهدیدات منجر به از دست دادن شغل می تواند منجر به احساس فقدان امنیت شغلی شود. از این رویکرد، فقدان امنیت شغلی اینگونه سنجیده می شود:

1.       چقدر احتمال دارد که شغل فعلی خود را از دست بدهید و به جای دیگری در همین شرکت منتقل شوید؟

2.       من قدرت لازم برای کنترل کردن رویدادهایی که ممکن است شغل من را تحت تاثیر قرار دهند دارم.

3.       از نظر شخصی چقدر برای شما مهم است که به یک شغل دیگر با رتبه ای بالاتر در یک منطقه جغرافیایی دیگر منتقل شوید؟

4.       من قدرت لازم در این سازمان برای کنترل رویدادهایی که ممکن است شغلم را در سازمان تحت تاثیر قرار دهد دارم.

آنچه در این رویکرد اهمیت دارد این است که ابعاد و ویژگی‌های شغل شناسایی شود و میزان احساس عدم قطعیت بقای آنها نزد کارکنان سازمان شناسایی گردد.